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夕陽ヶ丘法律事務所ブログ

2021/06/10

ダイバーシティー

ダイバーシティー

 ダイバーシティーは、女性役員の活用など、組織に多様な人材を加え、多様な意見を活かすことです。

 セクハラ対策や、社員の出産・育児への会社の支援がダイバーシティーにつながるといわれています。

ハーバードビジネスレビュー

 2021年7号のバーバードビジネスレビューでは、役員における女性と男性の数を平等にすることだけでは、ダイバーシティーにならないと指摘するアメリカの論文が掲載されてます。

 もちろん、アメリカには、多様な人種がおり、日本と事情が異なります。直ちに、日本の問題としてとらえることはできません。しかし、指摘には学ぶことも多いです。

メンバーの比率を目標としてはならないこと

 確かに、ダイバーシティーを図るツールとして、人数等の問題は目に付きやすい問題です。しかし、本来大事なのは、いろいろな立場・環境の社員の独自の見解を経営に活かすことです。したがって、社員の個人の意見・主体性を尊重し、かつ、経営に活かせる仕組みを作ることにあると指摘されています。

 社内におけるメンバーの比率(例えば、男女比)は手段に過ぎません。 

 もちろん、採用、評価、役員等で、ダイバーシティーの観点を考慮することは有効です。

平等に取り扱うことを目標にしてならないこと

 本来大事なのは、いろいろな立場・環境の社員の独自の見解を経営に活かすことです。

 平等に扱うことを絶対的な目標にしてしまうと、個人の個性を切り取って、均一に扱うことに繋がる可能性があります。そうなると、ダイバーシティーの目的から遠ざかると指摘されています。

個々の社員の意見を経営に活かす仕組みがあること

 いろいろな立場・環境の一人一人の社員の意見を経営に活かすことが目的です。したがって、個人の社員の意見を経営に活かす仕組みが必要になると指摘されています。
 具体的な方法は、社員への権限移譲や、社員の主体性を活かす経営として議論されている方法を活用する必要があると思われます。

https://yuhigaoka-law.com/%e3%83%a2%e3%83%81%e3%83%99%e3%83%bc%e3%82%b7%e3%83%a7%e3%83%b3/%e3%83%a2%e3%83%81%e3%83%99%e3%83%bc%e3%82%b7%e3%83%a7%e3%83%b3/

経営目標の設定

 私見ではありますが、ダイバーシティーによって達成すべき経営目標を定め、そのための観測手法を確立する必要があります。

1 顧客の拡大

 例えば、顧客層を広げる取組がありえると思います。例えば、ゴルフ場の女性顧客の獲得など、今までの顧客層とは異なった顧客へのアプローチを、女性主導で取り組ませるという考え方もあるでしょう。
 この場合、プロジェクトチームは数的公平性にこだわらずに、女性の比率を高くしてもよいでしょう。
 (一般的に女性向けの商品だと思われているなら)男性、専業主婦、自宅で介護を行う人、高齢者等、新しい顧客の獲得を目的にしてもよいかもしれません。

2 労働人口の確保

 少子高齢化で労働人口が減っていきます。働きやすい職場としてのイメージ戦略によって、採用での優位性の確保を目的にしてもよいと思います。

 出産・育児で離職する社員を減らして、社員の側からの満足や、これを支える職場の社員の満足度を目標にしてもよいと思います。

 今まで離職後、専業主婦となっていた女性が活躍できる。もしくは、育児を終えた女性が就職先として希望する会社を目指すのもよいでしょう。

 人材確保、採用の確保は、企業としての優位性に繋がります。

3 多様性を認める社風、個人の社員の意見を経営に活かす仕組
 ダイバーシティーの実現は、いろいろな立場・環境の一人一人の社員の意見を取り入れて、働き方を変えていく仕組みと同意義です。
 個人の社員の意見を経営に活かす仕組みは、企業としての優位性をもたらします。

4 目標の設定と、効果測定
 ダイバーシティーについては、それを活かした企業の目標を設定し、それに適した数値目標や測定方法を設定するのがより適切と考ます。

 

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