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夕陽ヶ丘法律事務所ブログ

2021/06/07

妊娠・出産・育児休業に関するハラスメント

労働施策総合推進法

労働施策総合推進法は、会社に対し、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策をすることを義務付けています。

セクハラの定義

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、職場において⾏われる ①上司、同僚からの言動により妊娠・出産した女性社員や、育児休業を申請・取得した社員の就業環境が害されることをいいます。
以下、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントといいます。。

会社の義務

会社は以下の義務を負います。

〇会社は妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容、その禁止、仮に違反した場合(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントをした場合)には処分をすることなど、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに対する会社の方針を従業員に周知しなければなりません。具体的には就業規則を規定したり、社内報でこれらについて記載したりするなどして従業員に周知しなければなりません。

〇相談窓口を設けるて、従業員に周知しなければなりません。

 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための社員教育や、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの相談があった場合にこれに対応する相談窓口(を担当する社員)の社員教育が必要です。

〇相談窓口に妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの申告があれば、適切に調査し確認しなければなりません。

〇妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが事実であること確認できた場合には、被害者のへの対応、加害者の処分、再発防止策を行わなければなりません。

会社のリスク

(1)労働施策総合推進法は、厚生労働大臣は会社に対し必要な指導・勧告を行うことができ、会社かこれに従わない場合は企業名を公表することができるとされています。

(2)また、会社は適切な対応をとっていなければ(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを含みこれに限られない)従業員の不法行為について、使用者責任を問われ、民事上の賠償責任を負う可能性があります。

社員の退職リスク・ダイバーシティー

(1)社風の雰囲気が悪くなれば、社員が退職してしまいます。社員の採用・育成には膨大なコストがかかります。退職を一つ減らすことは一人採用するよりも重要なことです。

(2)女性や、妊娠・出産・育児中もしくは経験した社員等の意見を積極的に活用することで、より視野を広げた事業展開が可能になります。

(3)妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止は、立派な経営戦略です。

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