ビジョンの運用・行動指針の浸透

１　手紙、ブログ、メルマガ、会社報、

　経営者が従業員に対し、手紙、ブログ、メルマガ、会社報を書いてみるのもよいでしょう。

　経営者として、日々どう考えるのか、行動指針の言葉を用意して説明していきましょう。

２　行動指針に基づいた理由の説明

（１）行動指針を定めて行動指針に基づいて決断します。

　　　経営判断について行動指針（の言葉）を用いてしっかりと説明します。

（２）行動指針ですから、ミッションと、事業計画が混ざっていてもかまいません。

　「売上１００億突破を目指すから」は、事業計画です。
　「マニュアルを作って、仕事のクオリティーを上げていくべきだから」は、ミッションかもしれません。

（３）経営者は自分の判断を、行動指針に基づいて説明していきます。自分の言葉をメモしていき、行動指針を絶えず練り直しましょう。

　

　具体例としてあ、以下の本も参考になります。

　谷敏行「Amazon Mechanism (アマゾン・メカニズム)　イノベーション量産の方程式」９６頁以下

　普段の社員同士の会話で、行動指針について言及される程度まで、ビジョンや行動指針を浸透させる必要があります。

３　仕事を依頼するときのルール

　仕事を依頼するときのルールとして、仕事の全体像を説明することをルール化させましょう。

　その中には、仕事の内容だけでなく、その仕事におけるミッションからの位置付も説明することをルールにしまよう。

４　１on１ ミーティング

（１）会議でも大事ですが、従業員との一人一人のコミュニケーションをとおして、「ミッションに基づく思考・説明」を大事しましょう。

（２）週に１回、上司が部下と直接話す時間を３０分程度とります。

（３）上司は９割、部下の話を聞くことに徹します。上司が威圧的に接したり、怒ったりすることは厳禁です。目的は、部下の能動的に動く（思考する）機会を与えて、気付きを与えたり、適切な解決のヒントを与えたりすることにあります。

　　解決策を伝えるよりも、ヒントを与える形で誘導するのがベストです。

（４）上司は、部下の出した結論ではなく理由に注目し、ビジョン等にそって判断できているか、何度も問うことが必要です。

５　成績評価

　個人の評価基準を作成する際に、ビジョンや事業計画を反映させる方法もありますが、実際には具体的な基準を作るまでに時間がかあｋります。
　実際にビジョン等や行動計画は絶えず練り直す必要があり、個人的にはリスクが高いと思います。

６　CI（コーポレートアイデンィティー）

　「CI（コーポレートアイデンィティー）　事例」でインターネット検索をしてみて下さい。
　気に入ったのがあれば、やってみてもよいかもしれません。

　大企業は、CI（コーポレートアイデンィティー）から始めるのがよいかもしれませんが、中小企業であれば、上記１～４から始めるのがよいでしょう。

７　ＯＫＲ

　もちろん、ＯＫＲは有効なので、取り組むべきだと思います。