ジョブ型雇用とキャリア形成（２）

ジョブ型雇用

１　配転

（１）現場が採用権限を持ちます。

（２）欠員がでれば、社内及び社外に公募をして、ポストを補充します。

（３）会社が社員に職種変更・異動を命じたりはしません。

（４）賃金水準は市場基準で決まります。

２　仕事の定義

（１）中途採用された専門職が即戦力として働ける環境が必要です。属人的な業務・会社独自の業務等は無くさなければなりません。
（２）業務内容・業務範囲の明確化が必要です（職務記述書の作成）。

（３）極論としては、採用した専門職の仕事のやり方に会社が合わせる必要があるでしょう。

３　専門職がスキルを磨ける職場環境

（１）専門職の意見を聞きながら、専門職がスキルを磨ける職場環境を用意する必要があります。

（２）現場主導で、専門スキルの研修環境を整備する必要があります。

参考

　内藤 琢磨 「ジョブ型人事で人を育てる　人的資本経営の実践書」101頁

経営者の育成

１　メンバーシップ型雇用（日本型企業）

（１）人事異動を命じて、いろいろな仕事を経験させてきました。

（２）会社主体で、経営者幹部の育成をしてきました。

２　ジョブ型雇用

（１）ジョブ型雇用では、キャリアパスの主体が会社ではなく、社員個人に移ります。

（２）会社は、社員に対して、役員等になるためには、どういうキャリアを積むべきなのかを示す義務があります。

役員、管理職がどういう風に、キャリアを形成してきたか、そして、そのポジションに選ばれた理由を公表して、社員のキャリア選択の参考にしてもらう必要があります。

（３）会社は、人材（経験、能力）の見える化するシステムを作り、幹部候補者を見つけて、会社が幹部候補者にアクセスしてキャアリアパスを指導する等の計画的な関与が必要になります。

参考

　内藤 琢磨 「ジョブ型人事で人を育てる　人的資本経営の実践書」140頁以下