ダイバーシティー（バイアスを取り除く）

潜在的の偏見（バイアス）

（１）ハーバードビジネスレビュー２０２１年１２月号８０頁以下で、潜在的の偏見（バイアス）の指摘がされています。
（２）女性の活躍を正当に評価するには、積極的な取り組みが必要であることが指摘されています。なぜなら、人間は意識していない偏見（バイアス）があり、平等に評価するという観点だけでは、結果的に平等に評価できないからです。
（３）以下は、私見を述べます。

積極的な施策

　上記の論文でも、例えば、女性は自己アピールする傾向が弱いという指摘がされています。そこで、成績評価において、自己評価欄を削除したり、会議での発言において、参加者の発言回数を確保するために、発言数を少ない社員にまず意見を言ってもらったりすることで、女性の評価が向上したことが報告されています。

女性の能力

　採用段階では、男女比で成績に大きく差はありません。しかし、上層部が男性ばかりだとすれば、公正な評価ができていない。優秀な人材が辞めている。人材の活用ができていないことを意味します。

固定概念の打破

　女性がする仕事ではないという職種で女性社員が成功していれば、これを社内に周知することも効果があるだろう。

効果測定

　会議での発言回数、研修への参加率、男性と女性の代謝率、育休後の復帰支援、職種ごとの男女比率など、効果測定して、現状を数値化する。

少数での話し合い

　職場ごとに少人数で、改善策を話し合います。職場単位で全員を巻き込んで取り組むことが大切です。

継続的な取り組み

　トライ＆エラーによる継続的な取り組みを行うことによってはじめて、女性の活躍を正当に評価することが可能になります。