相談の対応ルール

相談の対応ルール

パワハラ・セクハラの相談があった場合の対応ルールを決めなければなりません。
相談窓口（を担当する社員）の研修も必要です。
どんな事態が起きたら、どのタイミングで、どの専門家（弁護士、精神科の医師）に連絡するかも決めておかなければなりません。
●●だったら、●●先生とまで、具体的に決めておきましょう。

以下は、パワハラの相談があったときの対応ルールについての私見です。厚生労働省のからの変更点があります。

相談時の説明

相談があった場合には、相談者に以下のことを説明します。

（１）パワハラ・セクハラと認定するには、加害者、第三者にも話を聞く必要があること。相談者の名前は伏せるが、もちろん、加害者にも分かる可能性があること。
（２）パワハラ・セクハラと認定をした場合に、加害者にどのような処分をするかは会社が決めること。相談者の意見を参考にするが、相談者の意見だけで決まるものではないこと。
（３）上記の（１）のパワハラの調査をしなくても、「異動、指導係の変更、職務の変更」の変更希望を出すことはできること。なお、同対応を検討するには、相談者の上司への報告が必須である。つまり、パワハラ・セクハラとしてではなく、単なる「異動、指導係の変更、職務の変更」の変更及び相談として受け付けることもできること。なお、相談内容については、相談者の同意がある範囲で職場の責任者に伝えて、希望をとおすように口添えすることも可能であること。
（４）パワハラ・パワハラには要件がある。本窓口は「パワハラ・セクハラの相談窓口」であるから、不適切な行為であると認定したとしても、これらの要件を満たさないことがありえる。その場合に、相談窓口としてどこまで動けるか不透明であること。
（５）相談窓口としては、相談者の調査依頼を書面でもらうことによってはじめて調査に動くことになること。
（６）（１）の調査をしても結果がでるまでは3か月以上かかることがあり、調査と同時並行で（３）の方法で別の対応をすることも可能であること
（７）相談窓口での相談内容は、個人を特定する形では外部にもらさないこと、自由に相談してもらってよいこと、逆に、個人を特定しない形に抽象化して、注意喚起等の資料に使うか可能性があること。
（８）相談窓口には何度、相談に来てもいいことを説明する。

時間をかけて話を聞くこと（カウンセリング）

パワハラを訴えている相談者は傷ついています。逆に相談者に問題があるケースもあります。パワハラは上司と部下という人間関係の問題であり、一方だけに問題があるケースの方がまれでしょう。根本的な解決として、パワラハの調査に進むことが唯一の選択肢ではありません。
長時間話を聞くことで、相談者が自分で解決を見つけることもあるはずです。

相談窓口の担当者は、カウンセリングの研修を受けるべきでしょう。

カウンセリングの専門的な知識は不要です。友人の悩みを長時間聞いて感謝された経験は誰にであるはずです。相談窓口の担当者が粘り強く話を聞くことによって、相談者が自分で解決を見つけることあるはずです。

パワハラ・セクハラの定義

パワハラ・セクハラには、どういうものがパワハラなのか、セクハラなのか定義が決まっています。

私見ですが、パワハラの定義について拘るのは不適切だと考えます。パワラハの①②③の要件にあたらなくても、会社が適切な対応をとっていなければ、会社は、民事上の賠償責任を負う可能性があるからです。

調査の結果、不適切な業務命令ではなあるが、パワハラの要件を満たさない。」と認定した場合にどうするかは決めておかなけばなりません。

私見としては、「役員・従業員の不適切な言動が発覚すれば、パワラハ・セクハラに準じて対応する。」という形で決めておくのがよいと考えます。