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夕陽ヶ丘法律事務所ブログ

2021/11/23

上司の過剰関与

上司の過剰関与

 ハーバードビジネスレビュー2021年12月号122頁に、「失敗誘導症候群」の記載があります。
 上司が部下を信用しなくなり、仕事をいちいちチェックするようになると、部下もモチベーションが下がっていく悪循環に陥ることが報告されています。

 上記論文での記載は大まかには以下のとおりです。

上司の過剰関与

 上司が「仕事ができないやつ」だと部下を信用しなくなると、一つ一つ報告を求めたり、報告書を作成させたりします。
 上司は、部下の仕事をチェックする時間を取られるようになり、部下は自分で考えて行動することがなくなり、言われたことしかできなくなります。。
 上司にも、部下にも悪意がなくても、こうなってしまうと、悪循環からぬけだせなくなってしまいます。
 結局、本来は有能な部下を、退職に追い込むことになりかねません。

レッテル

 人間には、「レッテル貼り」思考があります。
 人間が生活しているうえで、物事の価値を大雑把に決めておくと、時間の節約ができる。これが、「レッテル貼り」思考です。
 一度、「仕事ができない。」と認識してしまうと、上司は、部下が頑張っても、その評価を誤ってしまいます。
 一度、「仕事を正当に評価してくれない上司である。」と認識してしまうと、部下は、仕事を頑張って認めてもらう、という機会を失ってしまいます。

 つまり、いったん悪循環に陥ると、回復することは意識的に対策をとらないと難しいということです。
 

悪循環を断ち切る方法

1 お互いの認識に齟齬がないかを確認する
 「不十分だと思っている部下の仕事」について、上司として、「なぜ、その仕事をやらないのか。」部下の意見を聞いてみるべきです。
 時間は有限であり、上司と部下で「優先順位」や、「必要とされるクオリティー」に差があるのは当然です。お互いの認識の違いがあれば修正を図ることです。

2 「悪循環の脱却という」共通の目的を持つ
 お互いの現状について、言語化したうで、悪循環の脱却を目標とすることを確認しましょう。

3 「悪循環の脱却という」共通の目的の上で仕事量を調整する
 部下の仕事のチェックを減らしたり、報告を減らしたりしても、上手くはいきません。あくまで、「悪循環の脱却という」共通の目的の上でクオリティーを重視することを明確にして、仕事量を調整するのもよいでしょう。

4 率直な意見を交換する
 上司から部下に「私がしたことで『期待されていない。』と感じさせることがあればすぐに教えてほしい。」と発言し、部下は上司に「私の行動で、貴方がいらだったり、釈然としないと感じたりすれば教えて下さい。」と発言することで、率直な意見を交換することができるということも指摘されています。

5 第三者を介在させる
 上司と部下の話し合いに、中立者として第三者を立ち会わせて、上司の悪いところを指摘させるという手もあるかもしれません。

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