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夕陽ヶ丘法律事務所ブログ

2021/08/14

OKR

OKR

(1)OKR(Objectives and Key Results)は、目標達成管理手法です。

(2)インテル、グーグルで採用されている管理手法となります。

導入の目的・効果

(1)会社の理念、経営課題を社員全員に伝えることができます。

(2)会社、部門、社員個人の目標を設定し、その進捗を管理することができます。また、これを全社員で共有することができます。

(3)OKRでは、「月に届くほどの大きな目標」を設定します。社員のモチベーションアップに役立ちます。

目標(Objectives)

(1)OKRでは、目標を設定します。

(2)目標(objectives)は、月に届くほどの大きな目標(ムーンショット)と、実現可能なレベルの目標(ルーフショット)を設定します。

(3)ムーンショットは、月に届くほどチャレンジングな目標です。

例えば、「業界シェアNo1になる」「社員3名の会社を上場企業にする。」ことがあたります。

(4)私見としては、「実現可能な目標(ルーフショット)の積み重ねによって、ムーンショットが実現可能である」とのストーリを作るという形がよいと思います。逆に、ムーンショットが見えない実現可能な目標(ルーフショット)はイマイチです。

結果結果(key result)

(1)結果指標(key result)は、目標(objectives)を、測定可能な数字に置き換えたものです。
(2)結果指標(key result)は、具体的であること、測定可能であること、達成可能であること、期限が付されていることが必要です。

検証・仮説
 メルマガについて40人に送っているところ、10名以上は継続的に読んでくれている。
 「知人に送っているという点で、低めに設定したとしても、10人に1人は興味を持ってくれている文書(メール)を作ることができている。」と予想される。
 継続的に、FB、ツイッターに投稿できれば、登録者数は100人突破が可能と仮説を立てる。

標目標(objectives)
(1)半年で、FBの登録者数を100万人突破する。
(2)ニュースリリースを自前で行えるレベルになる。
(3)自社がマスメディアと同様の影響力を持つようになる。

結果(key result)
(1)1ヶ月以内に、FBとツイッターに連動したHPを自作
(2)記事を3日に1回欠く。

OKの決定と共有

(1)経営者が全社的なOK(目標・結果)を設定する。

(2)部門別のOK(目標・結果)を設定する。

(3)文書でもよいし、ITを使っても良いので、OK(目標・結果)を共有する。

(4)会社、部門、個人のOK(目標・結果)は、一貫していなければならない。調整が必要であれば調整する。最終的なOK(目標・結果)の設定に時間がかかるのであれば、社員個人のOKを設定しなくてもよい。

週に1回、達成状況の確認
3ヵ月毎に再設定

(1)週に1回の会議等で、OK(目標・結果)の達成状況を確認する。

(2)3ヵ月毎に、OK(目標・結果)の達成状況を確認するとともに、再度、OK(目標・結果)を再設定する。

1on1

(1)週に1回、上司が部下と直接話す時間を30分程度とる。

(2)上司は9割、部下の話を聞くことに徹する。上司が威圧的に接したり、怒ったりすることは厳禁である。目的は、部下の能動的に動く(思考する)機会を与えて、気付きを与えたり、適切な解決のヒントを与えたりすることにある。

  解決策を伝えるよりも、ヒントを与える形で誘導するのがベストである。

(3)部下は、相談すべきない内容を、自分で用意して挑まなければならない。部下の能動的な活動を即す意味でも、アポ設定の責任を部下に負わせても良いだろう。

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