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夕陽ヶ丘法律事務所ブログ

2021/06/04

高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法は、会社に以下の対応を義務付けています。
(1)定年を60歳未満としてはならない。
(2)①②③のいずれかの措置をとらなければならない。
①65歳まで定年を延長すること
②定年を撤廃すること。
③65歳までの雇用継続制度を設けこと。

対象にならない労働者

高年齢者雇用安定法の対象になるのは、あくまで、「期限の定めのなし」という条件で定年まで雇用される正社員等です。
有期雇用社員(例えば、1年間に限って雇われる契約社員)の雇用期間は、雇用契約で約束した日までです。

努力義務

高年齢者雇用安定法は、企業に対し以下の努力義務を定めています。
①70まで定年を延長するか、②定年を撤廃するか、③70歳までの雇用継続制度を設けるか、④創業支援等処置をとることです。

創業支援等措置は、直接雇用する以外の形で、従業員の就労機会を支援する方法です。創業支援等措置については法律の文言は抽象的であり、具体的な内容が定まっているとはいえません。
例えば、会社が従業員の創業を支援し、従業員(の会社)に仕事を依頼し、仕事先として、就労を支援する方法があると思われます。
また、第三者が、従業員に仕事を依頼したり、従業員を雇う等の環境を、会社の責任で行うこと等になろうと思いますが、どのようなことをすれば同義務(努力義務)を果たしたことになるのかは、行政に相談していくとになります。

雇用継続制度

(65歳までの定年の延長、定年の廃止を選択しない場合には)65歳までの雇用継続制度を導入する義務があります。

65歳までの雇用継続制度その他を導入していない場合には、社名を公表等される可能性があります。

65歳までの雇用継続制度等は会社の義務です。しかし、会社が従業員に対し、退職後の雇用条件を具体的に提案しないまま、60歳定年を過ぎてしまった場合、自動的に従前の労働条件が引き継がれるものではありません。
上記義務は公法上の義務です。公法上の義務の例としては、例えば、罰金等がイメージしやすいでしょう。つまり、同義務に違反するとして、会社と社員の間で、自動的に雇用条件が成立するわけではないのです。

イメージで言えば、会社は従業員に対し、定年後の労働条件について誠実に提案する義務があると理解すればよいと思います。
例えば、従業員と雇用条件について合意できなかった場合にも、自動的に、定年後の雇用契約が成立するものではなりません。

定年後の労働条件

定年後の労働条件については、合理的理由がある限り、従前と同じ労働条件である必要はありません。

勤務日数、勤務時間を減らしたり、賃金単価を下げたり、業務内容を変えたり、雇用期間を有期雇用にすることもできます。
もともと、会社が従業員と約束した雇用期間は定年までです。したがって、定年後の雇用については約束(合意)の効力は及びません。
定年後の雇用継続により人手は増え、それとともに、人件費も増えます。これに対して、会社の売上や、会社の仕事量が増えるわけではありませんし、支出できる人件費は限られています。若手社員を上のポストにあげるなど、組織の若返りもする必要があるからです。

副業の許可

定年後の労働条件について、出勤日数を減らした場合には、その減らした分だけ、労働者の時間が空きます。

当該、従業員が副業をしたいと申請してきたときには、副業を認める必要があるでしょう。従業員にも生活があります。また、会社には勤務時間外の自由時間について制限することはできないからです。

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