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組織開発

【ジョブ型雇用】ジョブ型雇用とキャリアパス

2023/08/07 更新

ジョブ型雇用

(1)最高の結果を出すためには、最高のチームメンバーを集めることが必要です。ジョブ型雇用では、最高のメンバーをそろえるために、社内だけでなく、社外からもメンバーを選ぶことができる仕組みを作ります。

(2)この仕事を効率的に仕事する方法が、社外の人間を採用することなのか、それとも社内の人間を再教育する(昇給させる)ことなのかを比べて検討することになります。

従業員のキャリアパス

(1)会社が、従業員の能力を開発し、次のボストを用意するべきである。会社が、従業員のキャリアパスに責任を持つべきである、という考え方もあります。

(2)しかし、ジョブ型雇用では、従業員を成長させるまで待つことはしません。社外からその能力を持つ者を採用してくるという考え方をします。

(3)ジョブ型雇用では、従業員のキャリアパス(成長)の責任は社員にあります。(パティ・マッコード (著)、櫻井祐子 (訳)「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」138頁以下)

経営者幹部の育成

1 メンバーシップ型雇用(日本型企業)

(1)人事異動を命じて、いろいろな仕事を経験させてきました。

(2)会社が主体となって、経営者幹部の育成をしてきました。

2 ジョブ型雇用

(1)ジョブ型雇用では、キャリアパス(出世するためにどんな経験をしておくべきかを考えること)の主体が会社ではなく、社員個人に移ります。

(2)しかし、企業は、マネジャー(後の経営者候補)の育成にも力を入れなくてはなりません。人材(経験、能力)の見える化を行い、マネジャー(後の経営者候補)の育成について計画的な関与が必要となります。

参考

 内藤 琢磨 「ジョブ型人事で人を育てる 人的資本経営の実践書」140頁以下

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