営業職と業場外みなし労働時間制

営業職と時間管理

（１）営業職は社外に出ており、仕事の内容を管理することが難しいです。

（２）営業職の時間管理としては、時間管理が難しく、未払い残業代が発生するリスクや、従業員の健康被害のリスクがあります。

社員の自己申告による労働時間の管理

（１）営業職の時間管理については、社員に日報を提出させ、自己申告で労働時間を申告させた方がよいと思います。

（２）営業職の社員の日報を見比べて、効率化を検討したり、不適切な日報の記載をチェックする作業が必要です。

（３）管理職には、日報等を使って部下の仕事量を把握し、部下とコミュニケーションを取る能力が必要になります。

業場外みなし労働時間制

（１）事業場外見なし労働時間制は、①社外で社員に仕事をさせて、②その社員の労働時間の算定が困難であると認められるときには、③（実際の労働時間ではなく）その業務を遂行するのに通常必要な時間を労働時間として計算する、制度です。

（２）つまり、労働時間の算定が困難であるときに、労働者の行った業務を特定し、その業務を遂行するのに通常必要な時間を労働時間として計算する方法です。

（３）業場外みなし労働時間制だからといって、残業代が発生しない制度ではありません。例えば、仕事量からして、残業が発生すべき場合には残業代の支払い義務が発生します。

　https://www.mhlw.go.jp/content/000766329.pdf

事業場外のみなし労働時間制と、勤怠打刻システム

（１）近年、勤怠打刻システムが発達し、導入コストが下がっています。

（２）勤怠打刻システムを導入すると、労働時間の算定が困難であるときにあたらずに、事業場外のみなし労働時間制が適用されない方向に働きます。なお、勤怠打刻システムを導入しても、アポとアポの隙間時間を把握することはでません。

（３）裁判で「事業場外のみなし労働時間」が争われた場合、会社が労働時間を把握するための最大限の努力をしたことが、「事業場外のみなし労働時間」が有効となる要件となります。

　なぜなら、会社が労働時間を把握するための最大限の努力をしてはじめて、「労働時間の算定が困難」であるといえあるからです。

（４）会社としては、社員に日報を出させて、社員の労働時間を把握するように最大限の努力をすべきです。

　そうやっておけば、結果として、業務外みなし労働時間制の要件を満たさないとして、実際にかかった労働時間を計算することになったととしても、結局は、「社員の日報上で認定される労働時間」が労働時間になりますので、結局、同様の結論になるからです。

事業場外のみなし労働時間制のまとめ

（１）事業場外のみなし労働時間制は、労働時間の算定が困難であるときに、労働者の行った業務を特定し、その業務を遂行するのに通常必要な時間を労働時間として計算する方法です。

（２）会社としては、社員に日報を出させて、社員の労働時間を把握するように最大限の努力をすべきです。

　これは、「自己申告での労働時間の把握は認められており、通常の時間把握の方法である。」とも理解できますし、「事業場外みなし労働時間制の時間把握の方法である。」とも理解できます。どちらも、適正な労働時間の把握の方法ですから、結論（計算される労働時間）は同じになるはずです。
　つまり、業務外みなし労働時間制の要件を満たすどうかについて難しく考える必要はありません。あくまで「労働時間を適正に把握する方法を採用する」ことが大事です。

参考

　ビジネスガイド２０２３年5月号３９頁