職務と賃金の見直し（職務給と待遇差の説明）

パータイム・有期雇用労働法

　パータイム・有期雇用労働法では、パート・有期労働者と、無期のフルタイム労働者との間に不合理な待遇差を禁止しています（同法８条、９条）。

職務給、職能給

（１）賃金の決め方としては、社員の経歴を中心とする職能給と、今やっている仕事を中心とする職務給があります。
（２）政府は、職務給への意向を推奨しています。職務給は、今やっている仕事を中心に賃金を決めますので、職務給に移行すれば、同一労働同一賃金の問題を解消できるという考え方です。

職務等級制度

（１）職務等級制度は、職務価値（仕事の内容や難易度）を中心に、人事評価の基準を作って査定する制度です。
（２）査定の中心は、職務価値（仕事の内容や難易度）であり、 学歴、勤続年数、経歴といった属人的要素は、昇級・降級に考慮しないという点で、職能給とは異なります。
（３）査定項目を細かくすれば、細かい査定は難しくなります。前年度の賃金を無視することも難しく、結局は、年功序列型賃金になってしまう（職能給に近くなる）可能性があります。

ジョブ型雇用と職能給

（１） ジョブ型では、給与の水準は市場原理で決めます。
（２）職種変更によって給与が変動します。したがって、ジョブ型雇用では、あきポストができた時点で、社内及び社外にも募集をかけて本人の希望により決まります。
（３）給与水準は、①見ならいの給与、②それ以降の給与、③ハイパフォマーの給与を、市場原理を中心に決めます。
（４）実際の仕事ぶりについては、「今のままで仕事をお願いしたいか。」「そうでないか。」だけが査定の基準となります。
（５）ジョブ型雇用のいう、職能給には、難しい評価基準は不要です。

職務給の注意点

　職務給とはいっても、その定義が定まっておらず、どのように考えるのか注意が必要です。