ジョブ型雇用の成功例（企業内弁護士）

企業内弁護士

（１）弁護士資格をとっても、弁護士として活動せずに、企業に社員として働く人たちが増えています。

（２）これは、ジョブ型雇用の成功例として分析することができます。

弁護士としてのメリット

（１）弁護士業務はサービス業務です。例えば、サラリーマンの離婚事件を受任した場合打合せは、深夜、土日に打合せすることになります。

（２）収入が減ったとしても、残業の有無等を考慮すると、企業内弁護士として働きたい弁護士が増えているのが現状です。

成功のポイント

　以下は、私見での指摘になります。

限定職種でのスタート

（１）採用方法としての変更としてはではなく、新しい専門家の採用として始まったことで企業としてのハードルが下がったと思われます。

（２）私見としては、ジョブ型雇用は、いろいろな専門家の直接雇用としてスタートさせるのが適切だと考えます。

中小企業の社員の採用

（１）弁護士事務所は企業規模でいれば零細企業です。大企業が、中小企業の社員を採用するのであれば、③労働時間を含めた福利厚生をセールスポイントとして説明されました。

（２）優秀な人材を採用するのであれば、①給与もしくは、②将来性もしくは、③労働時間を含めた福利厚生で優位性を示す必要です。

（３）専門家は企業規模の小さいところが多いです。「専門家の採用」として明確化すれば、③労働時間を含めた福利厚生をセールスポイントに、優秀な人材を採用することができたと思われます。

　仮に、大企業の元社員を採用するのであれば、賃金アップ等の予算の確保が必要です。

専門知識の確認

（１）弁護士の場合、弁護士資格の有無、弁護士事務所での勤続年数で、専門知識の有無を確認できます。

（２）専門家の採用であれば、例えば、「人材会社の〇〇担当、経験年数３年」等で募集条件を明確にすることで、専門知識を確認することができると思われます。

募集条件の明瞭さ

（１）弁護士事務所の場合、「弁護士の経験が〇年以上」等の形で求人が出されており、就職希望者としては、自分が募集の対象となっているか明確です。

（２）私見となるが、専門家採用の場合には 、例えば、「人材会社の〇〇担当、経験年数３年」等で募集条件を明示するのがよいでしょう。

学歴

（１）幸いにして、弁護士は有名大学の出身者がほとんどです。企業としては採用しやすかったかもしれません。

（２）専門家採用を進めるにあたっては、学歴は不問とした方がよいでしょう。最終的に「仕事ができるか」は、人とのコミニケション等の総合力です。大学等の条件を選考条件に入れてしまうと、候補者が１人になるかもしれません。

　採用においては、最終的には人柄等が重要です。多数の候補者の中から選別できるようにしておかないと、問題社員を採用することになるでしょう。