【企業が取るべき対策】企業は弁護士を通じて、転職サイト管理者に対する迅速な削除請求を行うとともに、プロバイダ責任制限法に基づく発信者情報開示請求（IPアドレス・氏名特定）を実施し、投稿者に対する損害賠償請求や懲戒処分を検討することが極めて有効です。
転職サイトにおける非正規雇用者からの悪質な書き込み問題
近年、企業の採用活動において転職会議、OpenWork（オープンワーク）、Lighthouse（旧：カイシャの評判）などの企業口コミサイトの影響力は絶大なものとなっています。求職者はこれらのサイトを参考に企業の応募を決定するため、掲載される情報の正確性は企業経営に直結します。
一方で、正社員だけでなく、派遣社員、契約社員、アルバイトといった非正規雇用者からの悪質な書き込みや、事実無根の誹謗中傷に悩む企業様からのご相談が急増しています。
「非正規だから会社の秘密を漏らしても構わない」「辞めた会社だから何を書いても自由だ」という誤った認識のもと、個人的な恨みや不満を誇張して投稿するケースが後を絶ちません。
夕陽ヶ丘法律事務所では、こうした雇用形態の多様化に伴うネット上の風評被害に対して、法的根拠に基づいた的確な削除請求および発信者特定を多数サポートしています。本記事では、非正規雇用者による悪質な口コミの法的な問題点と、企業が取るべき具体的な対策について詳しく解説します。
雇用形態によって守秘義務の範囲や法的責任は違うのか？
結論から申し上げますと、正社員であっても、派遣社員、契約社員、アルバイトであっても、企業に対する守秘義務や法令遵守義務の基本原則に違いはありません。
1. 正社員と非正規雇用者の法的責任の同等性
雇用形態が「非正規」であるからといって、会社の信用を不当に低下させる情報や、内部の機密情報を外部に漏洩してよいという法律上の例外はありません。すべての労働者は、労働契約法や民法上の信義誠実の原則に基づき、会社の利益を不当に害さない義務（忠実義務に近い義務）を負っています。
2. 派遣社員の場合の注意点
派遣社員の場合、直接の雇用関係にあるのは派遣元企業（人材派遣会社）ですが、実際に就業している派遣先企業に対しても、派遣契約や就業規則、実務上の指揮命令を通じて守秘義務が発生します。 また、派遣元企業の就業規則にも「会社の信用を傷つける行為の禁止」が定められていることが一般的であり、悪質な書き込みが発覚した場合には、派遣元を通じた処分や損害賠償の対象となります。
3. 契約社員・アルバイトの場合の注意点
契約社員やアルバイトについても、雇用契約締結時に秘密保持誓約書（NDA）を交わしているケースが多く、交わしていない場合でも就業規則上の懲戒事由に該当します。特にアルバイトなどの短時間勤務者であっても、知り得た内部事情を歪めてネット上に晒す行為は、明確な契約違反および不法行為となります。
転職サイトに書き込まれた場合の具体的な法的リスク
非正規雇用者が悪質な口コミを投稿した場合、以下のような具体的な法的責任を問うことができます。
- 名誉毀損罪（刑法第230条）および民事上の名誉毀損：社会的評価を低下させる虚偽の事実や、誇張された悪評を公開の場にさらした場合に成立します。
- 業務妨害罪（刑法第233条・第234条）：悪質な風説の流布により、採用活動の停滞や企業の正常な業務運営が妨害された場合に該当します。
- 秘密保持義務違反に基づく損害賠償請求（民法第415条）：業務上知り得た非公開情報（給与体系の内部事情、特定の個人のプライバシー、未公開のプロジェクトなど）を暴露した場合、契約違反として損害賠償請求が認められやすくなります。
特に転職サイトの口コミは「個人の感想」を装っているケースが多く見られますが、その内容が客観的な事実と異なり、会社の社会的評価を著しくおとしめるものであれば、表現の自由の範囲を逸脱した違法な行為とみなされます。
企業が講じるべき実践的な削除請求と対策ステップ
自社の評判を守るためには、悪質な書き込みを発見した際、感情的に反論するのではなく、法的な手続きに則って冷静かつ迅速に対処することが重要です。
ステップ1：書き込みの証拠保全
削除請求や発信者情報開示請求を行う前提として、該当する口コミの画面キャプチャ（URL、投稿日時、アカウント情報、書き込み内容の全容がわかるもの）を確実に保存してください。サイト側が急に投稿を削除したり、アカウントが非公開化されたりした場合に備えるためです。
ステップ2：転職サイト運営者への削除依頼
各口コミサイトの利用規約やガイドライン違反（虚偽情報の掲載、名誉毀損、プライバシー侵害など）を指摘し、運営者に対して任意の削除申請を行います。多くの企業口コミサイトには専用の削除窓口やフォームが用意されています。 ただし、運営者が任意の削除に応じないケースも少なくありません。その場合は、弁護士を通じた法的な削除要請や仮処分申立てが必要となります。
ステップ3：発信者情報開示請求（投稿者の特定）
悪質な書き込みを行った人物が元派遣社員や元アルバイトであると推測される場合や、再発防止・損害賠償請求を視野に入れる場合は、発信者情報開示請求を行います。 裁判所の手続きを経て、転職サイト運営者およびプロバイダから投稿者のIPアドレスや氏名、住所などの個人情報を特定し、法的責任を追及することが可能です。
ステップ4：内部統制とコンプライアンスの強化
退職時や契約終了時の面談において、秘密保持義務に関する念押しを徹底することが、悪質なネット書き込みの抑止力となります。また、職場環境に対する不満がネットに流出する前に、社内窓口等で意見を吸い上げる仕組みづくりも並行して行うことが大切です。
夕陽ヶ丘法律事務所からのアドバイス
派遣社員や契約社員、アルバイトによる転職サイトへの悪質な書き込みは、企業の採用ブランディングに深刻な悪影響を及ぼします。「非正規だから仕方ない」「辞めた人間だから追及できない」と諦めてしまう必要はありません。雇用形態に関わらず、違法な投稿に対しては毅然とした法的対応を取ることが可能です。
当事務所では、企業の風評被害対策やネット中傷の削除請求、発信者特定に関する豊富な実績がございます。自社の口コミサイトに悪質な書き込みを発見された場合は、被害が拡大する前に、ぜひ一度夕陽ヶ丘法律事務所までご相談ください。
