社内不倫の相手に対し示談書で「異動・退職要求」を盛り込めるか？

社内不倫における「異動・退職要求」の法的限界

配偶者の社内不倫が発覚したとき、被害者であるあなたにとって最も耐え難い苦痛の一つが、「夫（妻）と不倫相手が同じ職場で顔を合わせ続けている」という現実ではないでしょうか。「二度と会わせたくない」「同じ会社にいさせたくない」という思いから、慰謝料請求の示談書に「退職」や「異動」を盛り込みたいと考える方は非常に多くいらっしゃいます。

しかし、法律上、私人間（被害者と不倫相手）の合意をもって、第三者である会社の「人事権」を直接拘束することは原則としてできません。会社は、労働基準法や労働契約法の規制を受けて独自の経営判断や人事権を行使するため、個人の示談によって特定の社員をクビにしたり、強制的に遠隔地に飛ばしたりすることを会社に義務付けることはできないのです。

示談書に「異動・退職」を盛り込むための実務的なアプローチ

会社の人事権を直接動かすことはできない一方で、不倫相手本人の意思による「退職」や「異動」の約束を、示談書の条項として取り交わすこと自体は可能です。

実務上よく行われるのは、不倫相手が自発的に会社に対して退職届を提出すること、あるいは人事異動を願い出ることを示談の条件・約束事とする方法です。例えば、「乙（不倫相手）は、令和〇年〇月〇日までに、現在の勤務先を退職するものとする」といった条項を設けます。

ただし、これを強制するためには、単に要求を押し付けるのではなく、以下のような法的リスクや交渉のポイントを理解しておく必要があります。

• 不倫相手が自発的に合意していること（脅迫や強要と評価されないこと）
• 退職や異動が履行されなかった場合のペナルティ（違約金条項など）の設計
• 会社への通知方法や、プライバシーに配慮した連絡制限の規定

退職や異動を約束させる際の注意点とトラブル防止策

不倫相手に「退職」や「異動」を呑ませる場合、感情に任せて無理やり署名・捺印をさせると、後々「脅迫されて書かされた」として示談書の効力が争われるリスクが生じます。そのため、弁護士を代理人として交渉に当たり、冷静かつ法的に有効な合意書面を作成することが極めて重要です。

また、不倫相手が退職を拒む理由として、「生活がかかっている」「すぐに次の仕事が決まらない」という経済的な事情を挙げることが少なくありません。このような場合は、慰謝料の減額や分割払いの応諾などと引き換えに、退職の約束を取り付けるという実務的な妥協点を探ることも有効な解決手段となります。

さらに、退職や異動を約束させたものの、不倫相手がそれを反故にした場合の対策も不可欠です。「約束が守られなかった場合には、追加の慰謝料（違約金）が発生する」といったペナルティ条項をあらかじめ示談書に明記しておくことで、実効性を高めることができます。

会社側に不倫の事実を伝える際のリスク管理

社内不倫の相手に退職や異動を迫る際、避けて通れないのが「会社への発覚」という問題です。被害者の中には、怒りのあまり会社の重役や人事部に直接乗り込み、不倫の事実を暴露しようとする方もいらっしゃいます。

しかし、会社に不倫の事実を過度に言いふらしたり、名誉を傷つけるような伝え方をしたりすると、逆に不倫相手から「名誉毀損」や「プライバシー侵害」として損害賠償請求（逆提訴）を起こされるリスクがあります。

会社に対して不倫を報告・相談する場合であっても、目的はあくまで「社内秩序の乱れの是正」や「業務上の接触禁止の要請」に留め、感情的な暴露にならないよう細心の注意を払う必要があります。弁護士を通じて会社にアプローチする場合、法的な枠組みの中で穏便かつ効果的に配慮を求めることが可能です。

まとめ：安全かつ確実に解決するために弁護士へご相談を

社内不倫の相手に対する「異動・退職要求」は、法的なハードルや交渉の技術が必要とされる複雑な問題です。感情の赴くままに個人で交渉を進めてしまうと、かえってトラブルがこじれたり、相手から思わぬ反撃を受けたりするおそれがあります。

公的な相談窓口や弁護士会等では、慰謝料請求だけでなく、こうした「勤務先の関係性整理」「接触禁止条項」「退職・異動の合意」を含めた総合的な示談交渉のサポートを行っております。配偶者と不倫相手を確実に引き離し、平穏な日常を取り戻すために、まずは一度法テラスや弁護士会の無料法律相談窓口のご利用をご検討ください。