理学療法士・作業療法士・リハビリ職の「担当患者単位数」の引き留め論破

理学療法士・作業療法士の退職を阻む「単位数維持」の法的実態

医療・介護業界、特に病院や回復期リハビリテーション病棟、訪問リハビリテーション等において、理学療法士（PT）や作業療法士（OT）などのリハビリテーション職は、診療報酬（リハビリテーション料）の算定要件や施設基準に直結する不可欠な人材として扱われています。そのため、退職を申し出た際に経営者や人事担当者から「担当患者の単位数が維持できなくなる」「次の採用が決まるまで代わりの人員が確保できない」として、退職を強硬に拒まれるケースが後を絶ちません。

しかし、雇用契約における労務提供の義務と、医療機関における診療報酬上の人員基準や患者単位数の管理は、法的に全く異なる次元のものです。使用者側が主張する「患者単位数の維持」は、あくまで医療機関の経営上の都合・営業上のリスク管理に過ぎず、労働者の法的な退職の自由を制限する法的根拠とはなり得ません。

労働基準法第5条では「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない」と定める強制労働の禁止を規定しています。人員不足や単位数の低下を理由に退職を認めない行為は、この法理に抵触するリスクを孕んでいます。

民法第627条に基づく退職の自由と期間の法的解釈

期間の定めのない労働契約（正社員等）を締結している理学療法士・作業療法士が退職する場合、法的根拠となるのは民法第627条第1項です。

同条項によれば、当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者はいつでも解約の申入れをすることができ、この場合において、雇用は、解約の申入れの日から14日を経過することによって終了するとされています。

• 民法第627条第1項の原則：退職の意思表示が使用者（病院等の開設者・管理者）に到達してから14日経過することで、法的に雇用契約は終了します。
• 就業規則との関係：「退職は3ヶ月前までに申し出ること」といった就業規則の規定が存在する場合もありますが、民法第627条は強行法規ではないものの、就業規則の規定が民法の規定より長期にわたる場合、実務上および法解釈上、14日経過後の退職の効力を一方的に否定することは困難です（※ただし、民法627条2項・3項が適用される月給制等の特殊な期間計算の例外を除き、通常の給与体系であれば14日ルールが基本となります）。

使用者側が「1ヶ月前の申し出が必要だ」「引き継ぎ期間が終わるまでは無効だ」と主張したとしても、それは法的な強制力を持ちません。労働者は法定の期間を経過することで、適法に退職を完了させることができます。

カルテ・計画書の引き継ぎ義務と即日退職の限界

リハビリテーション職の退職実務において問題となりやすいのが、担当患者のカルテ記載、リハビリテーション計画書の更新、および後任スタッフへの申し送りといった「引き継ぎ」のプロセスです。

労働者は、雇用契約に付随する義務として、業務上の引き継ぎを適切に行う信義則上の義務を負います。これらを一切放置して突然連絡を絶つ「バックレ」行為を行った場合、万が一、患者の診療に重大な支障が生じたときには、民事上の損害賠償責任（民法第415条：債務不履行）が論点になる余地が生じ完全なリスクゼロとは言えません。

したがって、実務上は以下の手順を遵守することが極めて重要となります。

• 文書による意思表示：口頭での退職申し出は「言った・言わない」のトラブルを招くため、必ず「退職届」を内容証明郵便等の確実な方法で送付し、到達日を立証できるようにします。
• 計画的な引き継ぎの実施：退職日までの14日間に、担当している患者のADL（日常生活動作）評価、リハビリテーション実施計画書の現状、特記事項等をカルテや電子カルテシステムに正確に記載し、引き継ぎ書を作成します。
• 即日退職の法的要件：心身の健康状態の悪化により就業継続が客観的に不可能な場合（医師の診断書等に基づく休職・退職の必要性）や、労働基準法第15条に基づく労働条件の違反（明示された労働条件と実際の業務内容の著しい乖離）がある場合を除き、法的根拠なき「即日退職」は契約違反と評価されるリスクがあります。

病院側が「患者の不利益」を盾に退職を拒絶した場合の対抗措置

医療現場特有の心理的プレッシャーとして、「患者さんに迷惑がかかる」「セラピストが減るとリハビリが中止になる患者が出る」といった倫理的な罪悪感を利用した引き留めが行われることがあります。

しかし、医療機関における人員配置基準の維持や患者の治療継続責任は、労働者個人の責任ではなく、病院の開設者および管理者の経営責任・管理責任に帰属するものです。労働者が自身の健康やキャリアのために適法な退職手続きを踏むことに対して、病院側がそれを妨害する権利はありません。

もし、病院側が以下のような不当な対応に出た場合、法的な対抗措置を講じる必要があります。

• 退職届の受領拒否：内容証明郵便を用いて配達記録を残している限り、受領拒否にかかわらず意思表示は法律上有効に到達したものとみなされます。
• 有給休暇消化の拒否：退職日までの間に残存する有給休暇（労働基準法第39条）を消化することは労働者の正当な権利であり、退職日までに残余日数をすべて有給休暇として消化する場合、変更すべき他の労働日が存在しないため、使用者は法的に時季変更権を行使することができません。
• 損害賠償の威嚇：「患者がリハビリを受けられなくなって損害が出たから賠償請求する」という主張は、通常の退職手続きを踏んだ労働者に対しては法的根拠がありません（不法行為や重大な過失が認められる特段の事情がない限り、損害賠償請求は認められません）。

病院側との直接交渉が困難な場合や、執拗な引き留めによって精神的負担が大きい場合は、弁護士法人が提供する退職代行サービス等を利用し、法的根拠（民法第627条）に基づく通知書の送付と、以降の直接連絡の遮断を行うことが最も確実かつ安全な解決手法となります。