無期雇用派遣（常用型派遣）における退職の自由と民法第627条の直接適用

無期雇用派遣（常用型派遣）の法的性質と民法第627条の適用

無期雇用派遣（常用型派遣）は、派遣会社と労働者の間で期間の定めのない労働契約を締結し、その労働者が派遣先企業に派遣されて就労する形態です。この雇用形態においてしばしば誤解されるのが、「正社員と同じ扱いなので長期間の予告が必要である」あるいは「派遣先とのプロジェクトが終了するまで辞められない」という派遣会社側の主張です。

しかし、労働法務の観点において、無期雇用派遣労働者が締結している契約はあくまで「期間の定めのない労働契約」です。したがって、期間の定めのある有期雇用労働者に適用される労働基準法第137条や民法第628条の「やむを得ない事由」による制限は受けず、一般の正社員と同様に民法第627条が直接適用されます。

民法第627条第1項は、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。この法律上の権利は、就業規則に「退職は3ヶ月前までに申し出ること」といった独自の内規があったとしても、強行法規である民法および憲法上の職業選択の自由（憲法第22条）に反する範囲において無効となります。

「次の派遣先が決まっていない」ことによる退職制限の違法性

実務上、無期雇用派遣の退職においてトラブルになりやすいのが、派遣会社から「現在、次の派遣先との調整を行っている段階であるため、その調整がつくまで辞められない」「代わりの人員が補充されるまで待機するように」と退職を拒絶されるケースです。

しかし、雇用契約の本質は労働者による労務提供と使用者による賃金支払いの双務契約であり、労働者に無限の就労義務や待機義務を課すものではありません。派遣会社が労働者を雇用し続けるのは、あくまで営業上のリスク（使用者リスク）の範囲内であり、労働者が「次の派遣先が決まっていない」ことを理由に退職の自由を制限される法的根拠は一切存在しません。

労働契約法第3条および第4条においても、労働契約は労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて締結・変更されるべき旨が定められており、使用者が一方的に退職の時期を遅らせる権利はありません。派遣会社が「損害賠償を請求する」「バックレた場合は懲戒解雇にする」と脅迫的な言動に出たとしても、これらは労働者の適法な退職の行使を妨害する無効な意思表示にすぎません。

常用型派遣における円滑かつ確実な退職の実践手順

無期雇用派遣の労働者が、派遣会社の不当な引き止めや連絡拒絶に遭うことなく、確実かつ法的に完璧な形で退職を完了させるためには、以下のステップに沿った客観的な手続きが不可欠です。

1. 民法第627条に基づく退職届の作成と送付

口頭による退職の申し入れは、「言った・言わない」の証拠上の争いを生む原因となります。そのため、退職日の日付を明確に記載した「退職届」を作成します。退職日は、退職届が会社に到達した日から2週間以上先のカレンダー上の日付を指定します。

この退職届は、手渡しではなく内容証明郵便（配達証明付き）を用いて派遣会社の本店所在地宛に郵送します。これにより、法律上の解約申し入れがいつ行われ、いつ会社に到達したのかを客観的な公的証拠として確実に残すことができます。

2. 業務引き継ぎと貸与品の返却

退職日までの2週間（または有給休暇を消化する場合はその期間）において、派遣先企業に対する業務の引き継ぎを行います。派遣先での業務がない場合や、すでに精神的な負荷により出社が困難な状況である場合は、有給休暇の消化や医師の診断書に基づく欠勤の選択も法的に認められます。

制服、セキュリティカード、健康保険証などの会社貸与品については、私物とともに郵送で派遣会社宛に返却します。この際、普通郵便ではなく追跡可能な宅配便等を使用し、返却物のリストを同封することで、後の返却トラブルを防ぎます。

3. 弁護士による受任通知の活用と直接連絡の遮断

派遣会社が悪質な引き止めを行ったり、退職届の受領を拒否したり、執拗に電話や自宅訪問を行ってくる場合があります。このような状況に直面したときは、労働問題に精通した弁護士を代理人として選任し、派遣会社に対して受任通知を送達する手法が最も確実です。

弁護士から受任通知が送達された後は、弁護士が窓口となって対応するため、派遣会社から本人への直接連絡を実務上強く牽制・抑止することが可能です。すべての連絡窓口が弁護士に一本化されるため、会社からの心理的プレッシャーから完全に解放された状態で、法的にクリーンかつ迅速に退職手続きを完遂することが可能となります。