退職を伝えた社員に対する「社内チャット・グループLINEからの即時追放」の違法性

退職の意思表示と会社側によるアカウント削除の実態

労働者が雇用契約に基づき適法に退職の意思表示を行った後、あるいは退職代行サービス等を通じて退職の意向を伝えた直後に、会社側が感情的な反発や情報漏洩防止の過剰防衛として、社内チャット（SlackやTeamsなど）や業務用のグループLINEからアカウントを一方的に削除・追放する事例が後を絶ちません。

このような対応は、単なる社内コミュニケーションの遮断にとどまらず、労働法および民法上の重大な法的問題を引き起こす行為です。本稿では、アカウントの即時削除・追放に関する違法性の判断基準と、会社側に対する法的な対抗措置について詳細に解説します。

民法および労働法から見た「アカウント即時削除」の違法性

民法第536条第2項に基づく「受領遅滞」の成立

雇用契約において、労働者は労務を提供し、使用者はその対価として賃金を支払う双務契約関係にあります。労働者が退職日（期間の定めのない雇用の場合は民法第627条に基づく退職効力発生日）に至るまでの間、当然に労働を提供する意思と能力を有しているにもかかわらず、会社側が一方的にアカウントを削除して業務へのアクセスを遮断した場合、これは会社側が労務の受領を拒絶したことになります。

民法第536条第2項では、債権者（使用者）の責めに帰すべき事由によって債務の履行ができなかった場合、債務者（労働者）は反対給付（賃金）の請求権を失わないと定めています。したがって、会社都合により就労環境を奪われた期間についても、労働者は賃金の全額請求を維持することが可能です。

労働契約法第5条に基づく「安全配慮義務」および就労環境配慮義務

労働契約法第5条により、使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされています。

精神的な孤立感を煽る目的や、他の従業員に対して見せしめ的にアカウントを削除する行為は、職場の人間関係における心理的安全性や適正な就労環境を害するものであり、不法行為（民法第709条）を構成する余地が生じます。

実務上の不利益と会社側の主張に対する反論

「情報漏洩防止」という会社の抗弁に対する法的評価

会社側がアカウント削除の正当化事由として「競合他社への情報漏洩防止」や「セキュリティ上の緊急措置」を主張するケースが見られます。しかし、法的な退職日までの期間において、業務引き継ぎの機会すら与えずに一切の連絡手段を断つことは、以下の理由から過剰かつ違法な措置と判断されます。

• 引き継ぎ義務の履行を会社自ら不可能にしていること
• 業務データの閲覧権限の制限など、アカウント自体の完全削除以外の代替手段（閲覧権限の剥奪のみ等）が存在すること
• 退職に伴う守秘義務は就業規則や退職後も効力を有する誓約書等によって担保されるべきものであり、実力行使としての排除は正当化されないこと

「自宅待機命令」としての性質を持つ場合の要件

会社が業務上の必要性から出社やシステムへのアクセスを禁止し、自宅待機を命じる場合であっても、それは就業規則上の根拠や人事権の合理的な行使の範囲内で行われる必要があります。懲戒処分等としての法的根拠を欠いたまま、一方的かつ感情的にアカウントを削除することは、人事権の濫用にあたります。

アカウント削除を受けた労働者が講じるべき実践的解決手順

会社側から不当なアカウント削除やグループLINEからの追放を受けた場合、労働者は冷静かつ客観的な証拠収集と法的手続きを進める必要があります。

1. 客観的証拠の保全

• 社内チャットやグループLINEからの追放画面、エラー画面のスクリーンショットを撮影・保存する。
• アカウント削除を通知する社内メールや、アクセス権限が失われたことが確認できるログを保存する。
• 会社からの指示や自身の「就労可能・業務継続の意思」が示されたやり取りを記録しておく。

2. 賃金請求権の確保と意思表示

会社側が就労を拒絶し、さらに無断欠勤扱い等にして賃金をカットする動きを見せた場合に対しては、内容証明郵便等の確実な手段を用いて、「自身には就労の意思があったこと」「会社側の都合による受領遅滞（民法第536条第2項）の状態にあること」「賃金の全額支給を求めること」を書面化して通知します。

3. 弁護士を通じた法的介入

個人での交渉が困難な場合や、会社側が不当な懲戒解雇や損害賠償請求を持ち出してきた場合には、労働問題に精通した弁護士による受任通知の送達が極めて有効です。弁護士が代理人となることで、会社側の違法な実力行使や直接連絡を遮断し、未払い賃金の回収や円満かつ法的に正確な退職処理を迅速に進めることが可能となります。