【ジョブ型雇用】キャリアパスと後継者育成の仕組み
2024/01/13 更新
ジョブ型雇用
（１）ジョブ型雇用では、従業員を成長させるまで待つことはしません。必要であれば、社外からその能力を持つ者を採用してくるという考え方をします。
ジョブ型雇用では、キャリアパスは社員個人の責任になる、と言われることもあります。
（２）しかし、企業は、マネージャー（後の経営者候補）の育成にも力を入れなくてはなりません。人材（経験、能力）の見える化を行い、マネージャー（後の経営者候補）の育成について計画的な関与が必要となります。
後継者プラン （キャリアパス）
（１）例えば、GEでは、マネジャーは自分の上司に対し、自分の部下のキャリアプランを報告する義務があります。
（２）例えば、「●●さんは、現在、●●という仕事をしている。例えば、●●のときには●●という貢献をしてくれた。●●の部分が本人の課題である。●●が克服できれば、次のポストとして、●●というポストについてもらいたいと思っている。」「そのためには、〇〇という経験を積ませてあげる必要があり、〇〇までに〇〇するつもりである。」という形でキャリアプランを報告する必要があります。
（３）また、自分の後継者となるべき人物とその理由や、その者のキャリアプランの予定も報告する義務があります。
（４）ジョブ型雇用であっても、経営者候補であれば、その社員の成長を目的として、小さな組織のトップを務めさせたり、プロジェクトのリーダーを務めさせたりして人を束ねる経験をさせることになります。
参考
安渕聖司「GE 世界基準の仕事術」１０５頁
