労使紛争
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はじめて、人事担当者になったとき
雇用契約・労働条件
労働条件通知書
- Q 労働条件通知書の記載事項について労基法はどのように定めていますか。
- Q 労働条件通知書には、就業場所と業務範囲について、どのように記載しなければならないのですか。
- Q 労働条件通知書の記載事項についてパートタイム・有期雇用労働法はどのように定めていますか。
- Q 労働条件通知書に、労働者の署名は必要ですか。
- Q 有期雇用とは何ですか。
- Q 有期雇用契約について、（契約期間の）更新の上限を定めることができますか。また、定める場合には雇用条件通知書に記載することは必要ですか。
- Q 有期雇用契約について、契約期間の満了日には、５年を経過している場合には、有期雇用契約の雇用条件通知書にはどんな記載が必要ですか。
- Q 有期雇用と試用期間はどのように違うのですか。
- Q 労働条件通知書のテンプレートはありませんか。
- Q 固定残業代を設定する場合、どのように計算して金額を決めればよいですか。
- Q 従業員を雇用した場合に、社会保険の加入義務について教えて下さい。
有期雇用
- Q 有期雇用とは何ですか。
- Q 社員を有期雇用で雇用する場合には、どんな手続を経なければなりませんか。
- Q 有期雇用契約について、（契約期間の）更新の上限を定めることができますか。また、定める場合には雇用条件通知書に記載することは必要ですか。
- Q 有期雇用契約について、契約期間の満了日には、５年を経過している場合には、有期雇用契約の雇用条件通知書にはどんな記載が必要ですか。
- Q 有期雇用と試用期間はどのように違うのですか。
- Q 有期雇用契約の途中解除は、解雇にあたりますか。どのような要件が必要になりますか。
- 判例（有期雇用の試用期間中の雇用関係の終了は、解雇のにあたるので、解雇の要件を満たすことが必要です。）
- 判例（大学の教員等の任期に関する法律５条１項１号の任期が認められた。）
試用期間
有期雇用なのか、試用期間なのか。
シフト制
身元保証契約
求人・採用
- Q 採用面接のときに気になることがあった場合に、求人者から聞いた内容が間違いが無いか、前職の勤務先に問い合わせもよいか。
- Q 「求人詐欺」とは何ですか。
- 判例（求人票と異なる条件で雇用契約を締結するときには、個別条件をしっかり説明することが必要です。）
- Q 内定者に対し、入社前に就業規則を見せる必要はありますか。
- 判例（有期雇用であるとの説明が不十分である場合には、有期雇用であると認められない。）
- 判例（履歴書の職務経歴について半分近くが虚偽であったことが、内定後のバックグラウンドチェックで判明し、内定取り消しが有効とされた。）
- 判例（内定前にバックグラウンドチェックをすることが可能であったこと、経歴詐称があるともいえないことから、内定後に行ったバックグラウンドチェックで判明した事実を理由とする内定取り消しは無効とされた。）
- Q 従業員を雇用した場合に、社会保険の加入義務について教えて下さい。
賃金
賃金の減額
給与からの控除・相殺
年俸制（とその減額）
退職金
就業規則
３６協定
助成金
異動（勤務地や、職種の変更）
出向・転籍
年次有給休暇
- Q 年次有給休暇について教えて下さい。
- Q 年次有給休暇について、事前申請を義務付けてもよいのですか。例えば、「１ヶ月前に申請するのが会社のルールであり、それまでに申請がなければ年次有給休暇の申請は認められない。」というルールは合法ですか。
- Q （年次有給休暇の申請における）時季変更権について教え下さい。
- Q 退職届けを出した後に、年次有給休暇の申請はできますか。
- 判例（自動で必要な人員数を割り出して、年次有給休暇を認めるかどうかを判定するシステムがあっても、恒常的に人手不足で年次有給休暇を取得することが難しい場合には、（同システムを利用して）時季変更権を主張することは違法である、とされた。）
欠勤、休職
無断欠勤
従業員の休職
- Q 従業員から精神疾患（を理由に働くのがつらい）と相談を受けたらどうすべきか。
- Q 精神疾患を理由に、不安定な勤務が続く従業員がいたらどうしたらよいですか。
- Q 精神疾患を理由に、不安定な勤務が続く従業員がいた場合に、医師への受診を命じるとして、その費用は会社が負担すべきか。
- Q 休職期間中の労働者と、どのようなやりとりをしたほうがよいでしょか。
- Q （従業員の立場で）休職の申し出はどのようにすべきか。
- Q 従業員から精神疾患について労災申請をしたいといわれたら、どうしたらよいですか。
- Q 就業規則、休職期間をどのように記載すべきですか。
- Q 休職期間はどのように計算しますか。休職期間（休業期間満了時）はどのように説明しますか。
- Q 休職期間中に、副職・兼業することは許されるのでしょうか。
- Q 復職時に、就労可能、就労不能はどうやって判断しますか。
- Q 休職期間満了時に、「就労可能までに回復していないが、労災なので退職処分（解雇）はできない。」と主張されたら、どうすればよいのか。
- 判例（安全配慮義務の一例として、難しい仕事を依頼する場合には、仕事の進捗を確認して適切な指導を行うか、質問しやすい環境を作る義務があることを認めた。）
- 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司についても、休職を勧めたり、加害者に対しこれ以上強く注意しないように注意する等の対応をする安全配慮義務があるのにこれを怠ったとした。）
- 判例（産業医等が適応障害の症状が解消したと診断していることから、休職期間満了による退職処分をしたことが違法とされた。）
従業員の逮捕
労災
（労働基準局の決定の）取消訴訟を提起できる者
精神障害と労災
その他の労災
民事労災・安全配慮義務違反
従業員への貸付
従業員に対する損害賠償（従業員への求償）
問題社員対策
問題社員の話を聞く
指導とフィードバック
- Q 問題社員との定期面談で、どんなことを話し合えばよいですか。
- Q 問題社員との間で、オーダーメードの評価基準表を作る必要性と、その方法を教えて下さい。
- Q 問題社員の言い訳を記録化した方がよい理由を教えて下さい。
- Q 指導についての文書は、定期的に、弁護士にチェックしてもらった方がよいですか。
- Q 問題社員に対し簡単な日報を書かせるのであれば、どのような内容を書かせて、どのように活用すればよいですか。
- Q 「1分間マネジャー」というマネージメント方法について教えて下さい。
- Q 心配な社員に対しては細かい指示をしがちですが、注意しておくべきことは何ですか。
- 判例（協調性に欠ける理学療法士について、理学療法士の見地を活かして労災予防の取り組みを企画する事業部を作り、その業務（本部勤務）を命じた転勤について合法だとした。）
指導を記録化する
- Q 問題社員との定期面談で、どんなことを話し合えばよいですか。
- Q 会社が問題社員を放置してしまうのは、なぜですか。
- Q 問題社員の対応には、チームで取り組んだ方がよいのはなぜですか。
- Q 問題社員との間で、オーダーメードの評価基準表を作る必要性と、その方法を教えて下さい。
- Q 問題社員の言い訳を記録化した方がよい理由を教えて下さい。
- Q 問題社員への指導の記録は録音でよいですか。
- Q 問題社員に対するクレームやミスは、どのように記録化したらよいですか。
- Q 問題社員への指導の記録ですが、指導担当者が事実について記載し、原因と改善点だけを問題社員が記載する形でもよいですか。
- Q 問題社員が指導のための面談を拒否した場合にはどうすればよいですか。
- Q 指導についての文書は、定期的に、弁護士にチェックしてもらった方がよいですか。
- Q 問題社員に対し簡単な日報を書かせるのであれば、どのような内容を書かせて、どのように活用すればよいですか。
退職勧奨
- Q 問題社員との関係で、感謝される退職を目指すにはどうすればよいですか。
- Q 退職勧奨中に「言ってはいけない言葉」には、どんなものがありますか。
- Q 解雇の前に、退職勧奨をするべきなのはなぜですか。
- Q 退職勧奨をする前に、どんな事前準備をすべきですか。
- Q 退職を条件とする解決金の相場はいくらですか。
- 判例（約４年半の自宅待機は、実質的には違法な退職勧奨にあたるとして、３００万円の慰謝料請求が認められた）
- Q 会社から「◯日で退職してほしい、」とお願いした（退職勧奨をした）ところ、社員から「少し考えたい。」と言われたときどうすればよいですか。
- Q 退職勧奨では長時間の話し合いが禁止されるのはなぜですか。
- Q 退職勧奨をするときのポイントを教えて下さい。
- Q 退職勧奨の実際の流れを教えて下さい。
問題社員の対応と基本
定期的な面談
退職、解雇
退職の手続
早期退職制度
解雇の手続
- Q 解雇をする場合にはどんな手続を経ますか。
- Q 解雇の前に、退職勧奨をするべきなのはなぜですか。
- Q 解雇にはどんな種類がありますか。
- Q 有期雇用と試用期間はどのように違うのですか。
- Q 口頭で解雇した場合、もしくは、「（就業規則を引用せずに）解雇する。」とした場合に、懲戒解雇となるのか、普通解雇となるのか。
- Q 懲戒解雇する際には、予備的には普通解雇すると記載した方がよいですか。
- Q 有期雇用契約の途中解除は、解雇にあたりますか。どのような要件が必要になりますか。
- 判例（有期雇用の試用期間中の雇用関係の終了は、解雇のにあたるので、解雇の要件を満たすことが必要です。）
- 判例（職務限定の合意がある場合に、当該職種が廃止されたときであっても、同人の意思に反して異動を命じれば、違法となる。）
- 判例（職務限定合意が認められる場合に、その業務を行う事業部門が廃止された場合、別の部署への移動や十分な退職金の提案をした後に解雇すれば、整理解雇としての要件を満たす。）
解雇の無効訴訟
- Q 口頭で解雇した場合、もしくは、「（就業規則を引用せずに）解雇する。」とした場合に、懲戒解雇となるのか、普通解雇となるのか。
- Q 懲戒解雇する際には、予備的には普通解雇すると記載した方がよいですか。
- Q 解雇が無効になれば、労働者が就労の意思及び能力を有している限り、会社に対し判決確定日までの給与額の支払いが命じられます。どのような事情があれば、就労の意思がを喪失したと扱われるのか。
- Q 不当解雇の無効が争われて、解雇を無効とする判決が下された場合、公租公課はどのようして控除されますか。
- Q 解雇を撤回したが、従業員が復職しなかった場合、会社はどの時点から賃金の支払い義務を免れるか。
- 判例（従業員に対しコロナ対策でマスクをするように指示したが、これに従わないこと（業務指示違反）を理由として解雇したが、注意指導を複数回行った実績も、段階的な処分をした実績もなく、解雇が無効とされました。）
- 判例（有期雇用の試用期間中の雇用関係の終了は、解雇のにあたるので、解雇の要件を満たすことが必要です。）
- 判例（職務限定の合意がある場合に、当該職種が廃止されたときであっても、同人の意思に反して異動を命じれば、違法となる。）
- 判決（悪質かつ継続的なパワハラ行為を理由とする解雇が認められた。）
- 判例（職務限定合意が認められる場合に、その業務を行う事業部門が廃止された場合、別の部署への移動や十分な退職金の提案をした後に解雇すれば、整理解雇としての要件を満たす。）
- 判例（試用期間延長後の解雇を無効とされた。）
- 判例（見極め期間１か月で雇用された従業員が、入社前にビラ配り等をしたことを理由として、同従業員が組合に加入していることを知らずに、雇止めした場合には不当労働行為にあたらない。）
- 判例（解雇に至る経緯等を考慮しても、組合員に対する解雇処分は、組合員が組合活動に参加したことを理由として解雇するものだとは認められないから、不当労働行為にあたらない。）
退職の合意
退職勧奨と退職合意書
退職勧奨
- Q 問題社員との関係で、感謝される退職を目指すにはどうすればよいですか。
- Q 退職勧奨中に「言ってはいけない言葉」には、どんなものがありますか。
- Q 解雇の前に、退職勧奨をするべきなのはなぜですか。
- Q 退職勧奨をする前に、どんな事前準備をすべきですか。
- Q 退職を条件とする解決金の相場はいくらですか。
- 判例（約４年半の自宅待機は、実質的には違法な退職勧奨にあたるとして、３００万円の慰謝料請求が認められた）
- Q 会社から「◯日で退職してほしい、」とお願いした（退職勧奨をした）ところ、社員から「少し考えたい。」と言われたときどうすればよいですか。
- Q 退職勧奨では長時間の話し合いが禁止されるのはなぜですか。
- Q 退職勧奨をするときのポイントを教えて下さい。
- Q 退職勧奨の実際の流れを教えて下さい。
退職合意書
- Q 退職合意書とはどんな文書ですか。
- Q 退職合意書はどんなときに作成しますか。
- Q 退職時に支払う解決金は、税法等を考慮すると、どのような名目にするのがよいですか。退職合意にどのように記載すればよいですか。
- Q 従業員の退職理由が会社都合であることを明確にするためには、退職合意にどのように記載すればよいですか。
- Q 従業員と退職日を話し合うときには、どんなことを考慮すべきですか。
- Q 退職時に解決金を支払うと記載するときには、どんな文言を記載すればよいでしょうか。
- Q 退職合意書にて、退職金時に追加で退職金を支払うと記載するときには、どんな文言を記載すればよいでしょうか。
- Q 退職合意書を作成するには、退職手続も同時にすることになりますが、どのようなことに注意をすればよいでしょうか。
- Q 退職合意書に関し、守秘義務条項はどのような文言を入れますか。
- Q 退職合意書に清算条項を入れるとすると、どんな条項になりますか。
- Q 退職を条件とする解決金の相場はいくらですか。
同一労働同一賃金
パートタイム・有期雇用労働法
有期雇用
不合理な差別の禁止
判例
- 判例 ハマキョウレックス事件（最判平成30年6月1日）
- 判例 日本郵便事件（最判令和2年10月15日）
- 判例 メトロコマース事件（最判令和2年10月15日）
- 判例 大阪医科大学事件（最判令和2年10月15日）
- 判例（正社員に寒冷地手当を支給し、時給社員については同手当を支給しなくても、時給の決定において地域差を考慮して決定していれば、同一労働同一賃金に違反しない）
- 判例（総合職にのみ社宅制度が認められていることについて、総合職がほとんど男性であったともあって、違法な間接差別であると判断された。
- 判例 長澤運輸事件（最判平成３０年６月１日）（定年後の再雇用）
- 判例 名古屋自動車学校事件（最判令和５年７月２０日）（定年後の再雇用）
- 判例（定年後の再雇用となった非正規社員と、正社員の給与の格差がパータイム・有期雇用労働法８条に違反しない。不合理だとは判断されない。）（定年後の再雇用）
- 判例（正規、非正規の格差是正を目的とする、賃金減少を伴う就業規則の変更を有効と判断した。）
労働者性
労働組合との団体交渉
労働組合とは
団体交渉申入書が届いた後
- Q 団体交渉申入書が届いたら、どうしたらよいですか。
- Q 団体交渉の日時の変更と場所をどうやって決めたらよいですか。
- Q 労働組合が会社にFAX、電話してくる。事務員が対応に困っているが、これを止めるにはどうしたらよいですか。
- Q 解雇した従業員が毎日出社してくるが、どうしたらよいですか。
- Q 下請業者の社員（が加入する労働組合）と団体交渉に応じる義務がありますか。
- Q 個人事業主に仕事を発注していたが、その個人事業主（が加入する労働組合）から団体交渉の申し入れがあったが、団体交渉に応じる義務がありますか。
- Q 雇用契約以外の契約で個人に対し仕事を発注していたが、その個人（が加入する労働組合）から団体交渉の申し入れがあったが、団体交渉に応じる義務がありますか。
交渉の基本原則
団体交渉の現場
- Q 団体交渉の日時の変更と場所をどうやって決めたらよいですか。
- Q 団体交渉の準備として、労働組合と事前にどんなことを話し合うべきですか。
- Q 街宣活動（ビラ配り）についてはどのように対応すればよいですか。
- Q 団体交渉中の賃金は支払うべきですか。
- Q 団体交渉において、組合に対し文書を送った方がよいですか。
- Q 団体交渉に社長が出席してもよいですか。
- Q 団体交渉はどうやって進めればよいですか。実例を教えて下さい。
- Q 団体交渉の誠実交渉義務と何ですか。
- Q 団体交渉はどんな形で解決しますか。
- Q 団体交渉は録音した方がよいですか。そのときに注意することは何ですか。
- Q 「真摯に話し合う」旨の労働協約は締結してよいのか。
- Q 「不当労働行為の救済申立て」とは何ですか。
- 判例（組合から脱退するように説得する、不当労働行為が存在したとしても、組合員が自らの判断で組合を脱退して別の組合に加入した場合には、労働組合は労働委員会に対し救済命令を求める救済の利益を失う。）
- Q 労働者は、不当労働行為について、不法行為に基づく損害賠償請求ができますか。
- 判例（見極め期間１か月で雇用された従業員が、入社前にビラ配り等をしたことを理由として、同従業員が組合に加入していることを知らずに、雇止めした場合には不当労働行為にあたらない。）
- 判例（解雇に至る経緯等を考慮しても、組合員に対する解雇処分は、組合員が組合活動に参加したことを理由として解雇するものだとは認められないから、不当労働行為にあたらない。）
- 判例（団体交渉について合意形成の余地がなくても、団体交渉に応じることが必要である。）
- Q 「労働委員会のあっせん」とは何ですか。
