職務と賃金の見直し（職能給と待遇差の説明）

パータイム・有期雇用労働法

　パータイム・有期雇用労働法では、パート・有期労働者と、無期のフルタイム労働者との間に不合理な待遇差を禁止しています（同法８条、９条）。

職能給と職務給

（１）賃金の決め方としては、社員の経歴を中心とする職能給と、今やっている仕事を中心とする職務給があります。
（２）会社が職能給を採用していることは、職務に差があったとしても経歴を考えれば正社員の給与が高いのは当然です。会社が職能給を採用していることは非正規社員との待遇の差を正当化できる要素になります。

メンバーシップ型雇用と職能給

（１）メンバーシップ型雇用（日本型の企業）では、人事異動を命じ、いろいろな部署での経験をさせてキャリアを積ませます。
　会社が人事異動を命じます。正社員が現場を知るために、単純作業に従事することになったとしても、給与を下げることはできません。
（２）給与は、これまの経験を踏まえて査定することになり、現在の仕事だけで査定されることはありません。
（３）もっとも、これまでの経験を正確に測ることは難しく、年功序列の賃金となりがちです。

判例と職務給

　判例も、人事異動があること（職能給であること）を前提に、正社員を確保する目的として、基本給、賞与、退職金に差を設けることが許容しています。

職能給とぶら下がり社員

（１）職能給制度（年功序列制度）においては、失敗しない方が出世できるようになってしまいます。

（２）経営の観点からは、ジョブ型雇用への意向が必要になると言われています。