同性パートナーシップ制度と手当

同性パートナーシップ制度

（１）同性パートナーシップ制度とは、同性のパートナーを持つ社員について、そのパートナーを法律上の配偶者と同様に扱う制度です。法律上の義務ではなく、会社独自に導入の是非を検討する必要があります。
（２）法律上の社会保障（例えば、遺族年金、健康保険の扶養者、）等は法律に基づいて対応します。それ以外の会社独自の配偶者に対する権利を、同性のパートナーを持つ社員について、そのパートナーを法律上の配偶者と同様に扱うべきか、を考えなければなりません。

各手当

（１）家族を対象とする手当については、どのように対応するかを考えなければなりません。

（２）一般論としては、家族を対象とする手当について、同性パートナーのカップルに法律婚と同様の対応をすることが義務付けられるわけではありません。

（３）しかし、会社として、「従業員の個人の生き方を尊重する。」という、考え方をするのであれば、個別の対応が必要です。

（４）具体的には、社宅制度、配偶者手当、弔慰金（結婚お祝い金、配偶者が亡くなったときに支払われる一時金）、死亡退職金（社員が亡くなったときに遺族に支払われる一時金）、休暇（結婚したときの休暇、家族が亡くなったときの休暇、育児のための休暇）について、これらの検討が必要になります。

育休制度

（１）既存の会社の育休制度は、法律の育休制度を前提に設計されています。

（２）仮に、同性パートナーのカップルに法律婚と同様の対応をしようとすれば、法律の給付分を会社が特別に負担することになります。

（３）会社として、特別の負担をするかどうかも含めて検討が必要です。

家族参加イベント

（１）家族参加イベントに、同性パートナーの参加を認めるかは、検討が必要です。

（２）社内でLGBTQに対する理解が進んでいないと、なかなか、同性パートナー等が参加することに心理的な抵抗があると思います。

（３）実際には、社内でのLGBTQへの理解を深める研修等が大切になります。

参加

　ビジネスガイド２０２４年５月号４５頁以下