価値観（コア・バリュー）の共有

• Q　ビジョン・行動指針（クレド）を社員に浸透させるにはどんな方法がありますか。
• Q　ビジョンとは何ですか。ミッション、コア･バリュー（価値観）、将来のイメージの関係を説明して下さい。
• Q　行動指針（プリンシプル）について、具体例を教えてもらえませんか。
• Q　コア･バリューと行動指針を教えてくだい。
• Q　行動指針（プリンシプル）について、具体例を教えてもらえませんか。２
• Q　「カルトのような文化」について教えて下さい。「VW（ビジョンとハードワーク）」について教えて下さい。
• Q　社員のビジョンの理解度をチェックするための「行動指針のチェックリスト」の作り方を教えて下さい。
• Q　ビジョンを共有できない人、成績をあげれない人（ミスマッチの解消）についての対応について教えて下さい。
• Q　「GEのナインブロック」について教えて下さい。

採用

• Q　ビジョンとは何ですか。ミッション、コア･バリュー（価値観）、将来のイメージの関係を説明して下さい。
• Q　会社のビジョンと、人事戦略（採用、教育、報酬）について一貫性を持たせるために、人事戦略を決める部門を新たに設置すべきですか。
• Q　コア･バリューと行動指針を教えてくだい。
• Q　会社のビジョンと、人事戦略（採用、教育、報酬）について一貫性を持たせるために、人事戦略の基本方針を作成することは有効ですか。
• Q　「カルトのような文化」について教えて下さい。「VW（ビジョンとハードワーク）」について教えて下さい。
• Q　優秀な人材を採用することは、現場のマーネジャーにとって、どくらい重要な仕事となりますか。
• Q　現場主導で採用活動をする場合、これを支える仕組み（バーレイザー制度）を教えて下さい。
• Q　スタートアップの成長段階において、採用するべき人材が変わると聞きました。どのように変わるのか教えて下さい。

社員教育（スキルアップ）

• Q　社員教育は、人事部の仕事ですか。それとも、現場のマネジャーの仕事ですか。
• Q　社員教育は目的を明確して設計すべきですが、どのようにして目的を設定すればよいでしょうか。
• Q　職務記述書はどのように作成したらよいですか。どのように活用すべきですか。
• Q　スキルを重視の採用をするために、職務記述書はどのように訂正・改善すべきですか。
• Q　社員教育（リスキングを含む）はどのように進めていくべきですか。
• Q　人事考課表（人事評価の表）は何を記載すればよいですか。どのように活用すればよいですか。
• Q　ジョブ型雇用を前提とした場合、社員のキャリアパスは会社の責任ですか。それとも、社員の責任ですか。
• Q　（ジョブ型雇用を前提にして）社員にキャリアパスをどのように説明し、どのように後継者育成の仕組みを作ればよいですか。
• Q　（ジョブ型雇用を前提として）後継者（次世代のリーダー）はどうやって見つければよいですか。

職務記述書（仕事の内容を明確にする）

• Q　職務記述書とは何ですか。どうやって作るのですか。
• Q　職務記述書はどのように作成したらよいですか。どのように活用すべきですか。
• Q　スキルを重視の採用をするために、職務記述書はどのように訂正・改善すべきですか。
• Q　社員満足度を向上する目的で仕事内容を調整するとして、職務記述書（仕事内容）の改善・調整はどのように進めればよいのか。
• Q　事業が成長する場合（売上が伸びていく場合）、仕事の範囲（責任）の縮小させていくべきなのでしょうか。
• Q　ノーレイティング（人事考課の廃止）のメリットはなんですか。
• Q　人事考課（人事評価）に代えて、1on1ミーティングをするとすると、どのようにやればよいでしょうか。
• Q　人事考課表（人事評価の表）は何を記載すればよいですか。どのように活用すればよいですか。
• Q　（人事異動の観点で）社内の労働市場（タレント・マーケットプレイス）とはどんな制度ですか。
• Q　スタートアップの成長段階において、採用するべき人材が変わると聞きました。どのように変わるのか教えて下さい。
• Q　（人事異動の観点で）タレントマネージメントとはどんな制度ですか。

人事評価と給与の決定

• Q　職務記述書はどのように作成したらよいですか。どのように活用すべきですか。
• Q　ジョブ型雇用では、どのようにして人事考課を考えるのですか。
• Q　ノーレイティング（人事考課の廃止）のメリットはなんですか。
• Q　人事考課（人事評価）に代えて、1on1ミーティングをするとすると、どのようにやればよいでしょうか。
• Q　（給与の決定について参考にしている）給与調査のデータを公開すべきですか。
• Q　人事考課表（人事評価の表）は何を記載すればよいですか。どのように活用すればよいですか。

人事評価と評価の項目

• Q　人事評価について、客観的な基準だけでは決められないのでしょうか。
• Q　人事評価で、「挑戦すること」を肯定的に評価するにはどのような仕組みが必要でしょうか。
• Q　社員のビジョンの理解度をチェックするための「行動指針のチェックリスト」の作り方を教えて下さい。
• Q　多面評価（３６０度評価）について教えて下さい。
• Q　GEの「グロースバリュー」について、教えて下さい。
• Q　「GEのナインブロック」について教えて下さい。

人材の配置、昇給

• Q　スキルを重視の採用をするために、職務記述書はどのように訂正・改善すべきですか。
• Q　社員満足度を向上する目的で仕事内容を調整するとして、職務記述書（仕事内容）の改善・調整はどのように進めればよいのか。
• Q　採用やチームメンバーについて「人ではなく戦略（に必要なチーム）から考える」とはどういう意味ですか。
• Q　（従業員満足度を上げる目的で）「職場（仕事）を商品だと考える」とはどんな意味でしょうか。
• Q　（人事異動の観点で）社内の労働市場（タレント・マーケットプレイス）とはどんな制度ですか。
• Q　（人事異動の観点で）タレントマネージメントとはどんな制度ですか。
• Q　（ジョブ型雇用を前提にして）社員にキャリアパスをどのように説明し、どのように後継者育成の仕組みを作ればよいですか。
• Q　（ジョブ型雇用を前提として）後継者（次世代のリーダー）はどうやって見つければよいですか。

ミスマッチの解決

• Q　ビジョンを共有できない人、成績をあげれない人（ミスマッチの解消）についての対応について教えて下さい。
• Q　人事考課（人事評価）に代えて、1on1ミーティングをするとすると、どのようにやればよいでしょうか。
• Q　人事考課表（人事評価の表）は何を記載すればよいですか。どのように活用すればよいですか。
• Q　（人事異動の観点で）社内の労働市場（タレント・マーケットプレイス）とはどんな制度ですか。

組織の設計

• Q　「X―Y理論」について教えて下さい。
• Q　職能別組織（機能別組織）と事業別組織のメリットとデメリットを教えて下さい。
• Q　採用やチームメンバーについて「人ではなく戦略（に必要なチーム）から考える」とはどういう意味ですか。
• Q　離職率はどのように考えるべきですか。
• Q　退職率はどのようにコントールすべきですか。
• Q　スター人材は、各部署に平等に配置したほうがよいですか。それとも、注力部署に集中させるべきですか。
• Q　スタートアップの成長段階において、採用するべき人材が変わると聞きました。どのように変わるのか教えて下さい。
• Q　組織において、決めておくべき最終責任者を教えて下さい。