セクハラ予防の基礎知識

労働施策総合推進法

労働施策総合推進法は、会社に対し、セクシャルハラスメントの防止対策をすることを義務付けています。

セクハラの定義

職場におけるセクシャルハラスメントは、職場において⾏われる ①社員の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利刑を受けたり、②性的な言動により就業環境が害されることをいいます。
以下、セクハラと省略します。

会社の義務（制度としての義務）

会社は以下の義務を負います。

〇会社はセクハラの内容、その禁止、仮に違反した場合（セクハラをした場合）には処分をすることなど、セクハラに対する会社の方針を従業員に周知しなければなりません。具体的には就業規則を規定したり、社内報でこれらについて記載したりするなどして従業員に周知しなければなりません。

〇社員がセクハラ被害にあったら、どこに相談するべきなのか、相談先を決めて、従業員に周知しなければなりません。

〇セクハラ防止のための社員教育が必要です。
　セクハラの相談があった場合にこれに対応する相談窓口（を担当する社員）の社員教育が必要です。

〇研修による予防、定期的なアンケートによる早期発見のシステムを構築する必要があります。

会社の義務（相談があった場合の適切な対応）

〇相談窓口にパワハラの申告があれば、適切に調査し確認しなければなりません。

〇セクハラが事実であること確認できた場合には、被害者のへの対応、加害者の処分、再発防止策を行わなければなりません。

会社のリスク

（１）労働施策総合推進法は、厚生労働大臣は会社に対し必要な指導・勧告を行うことができ、会社かこれに従わない場合は企業名を公表することができるとされています。

（２）また、会社は適切な対応をとっていなければ（セクハラを含みこれに限られない）従業員の不法行為について、使用者責任を問われ、民事上の賠償責任を負う可能性があります。

社員の退職リスク・ダイバーシティー

（１）社風の雰囲気が悪くなれば、社員が退職してしまいます。社員の採用・育成には膨大なコストがかかります。退職を一つ減らすことは一人採用するよりも重要なことです。

（２）女性や、妊娠・出産・育児中もしくは経験した社員等の意見を積極的に活用することで、より視野を広げた事業展開が可能になります。
　したがって、ダイバーシティとして、会社がどの程度本気で取り組みのか、経営者と相談することが必要です。