社員への指導・パワハラ研修

「叱り方」の研修、「怒りをコントロールする」研修

（１）「やってはいけない。」という形の研修は無意味です。

（２）上司から部下に、どうやって指導するべきか、の研修が必要です。

（３）アンガーマネージメントの研修も必要です。

（４）正しい指導はスキルです。スキルを知らなければ正しく叱ることはできません。

怒りは無意味かつ不要である

感情を爆発させるだけでは、人を変える（人の行動）を変えることはできません。
テクニックとして叱る技術が必要です。

理由を説明する

遅刻を叱るときにも、遅刻を責めるだけでなく、「なぜ、遅刻がいけないのか」を説明する必要があります。「お客に迷惑がかかる。その結果、会社は信用を失って売り上げを失う。」「社員全員を待たせて、定時に帰れない社員がでてくる。」等の理由を説明する必要があります。

本人の言い分を聞いてみる

「なぜ遅刻するのか教えてほしい。」「私や会社で出来ることがあるのであれば教えてほしい。」と本人の言い分を聞いてみることが必要です。

そして、その言い分をまずは、受け止めてあげること必要です。

「本人の利益のためである」と説明する

「君に事情があることは分かるが、他の社員との公平を考えると、会社としては君に不利益な評価を付けざるを得ない。がんばってほしい。」等本人の利益として説明することが必要です。

部下（の行動）を変えようとしてはならない

部下に、変わる機会を与える必要がありますが、部下（の行動）を変えようとしてはなりません。

上司の仕事は、部下の仕事を評価して、任せるに足りるかどうかを継続的にチェックすることです。

上司としては、期限に余裕をもって仕事を任せ、期限を過ぎそうであれば仕事の分担を変更します。上司は部下に適正がないと判断すれば、業務成績として、これを正当に評価します。(もちろん、部下には何度もチャンスを与えます。そうしてこそ、適正な評価といえます。)

人は他人を変えることはできません。管理職は管理職として、管理職の仕事をすべきなのです。

管理職としての適性

管理職は、上記の行動をとることが求めらえます。仮に、上記の行動をとることができず、感情的になるものは管理職としての適性を欠くことになります。
したがって、仮に、周りに威圧的に接する上司については配置転換をすることも会社の方針として定め、これを周知する必要があります。