バーンアウト

バーンアウト（シンドローム）

　バーンアウトは、極度の疲労により燃え尽きたかのように意欲を失い、社会に適応できなくなることをいいます。
　２０２１年７号のバーバードビジネスレビューでは、コロナによって社員のバーンアウトが問題になっていると指摘がされています。

　なお、厚生労働省では以下のように紹介しています。

　https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/dictionary/exercise/ys-047.html

　２０２１年７号のバーバードビジネスレビューで紹介されている論文の具体的を見ていると、大きく、①医療現場のように、コロナによって特定業務が増えたケースと、②在宅勤務を原因とするケースに分けられます。

在宅勤務によるストレス負荷

（１）在宅勤務の増加
　在宅勤務によって、社員とのコミュニケーションが減り、将来に対する漠然とした不安があるだけでなく、外出自粛でストレスの発散もできなくなりました。強いストレスがかかります。

（２）コミュニケーションの減少
　上司とのコミュニケーションが減れば自分の仕事を評価される機会が減ります。アイデンティーを奪われたように感じます。職場の帰属意識を持ちえず、孤独感を深めていきます。

（３）不安感
　同僚とのコミュニケーションが減る孤独感だけでなく、社会的な閉塞感もあって、収入を含め将来に強い不安を感じています。

（４）長時間労働
　リモートワークは効率が悪く長時間残業になりがちです。長時間労働をしていてもプロフェッショナルとしての自尊心が支えてくれている場合もあります。自分の仕事を正当に評価される機会を奪われてれば、長時間労働による疲労のダメージをダイレクトに受けることになります。

（４）結論
　いわゆるＭ理論・Y理論のうちＹ理論で大事された事項が、コロナによって機能不全を起こしているのではないか、という指摘になると思われます。

対策

　２０２１年７号のバーバードビジネスレビューでは、ボストンでの病院での対策について以下の施策が紹介されています。
　対策として参考になると思います。

（１）仕事のやりがい
　仕事のやりがいを維持するために、回復した患者の感謝の声を医療従事者にフィードバックさせる仕組みを作ったとのことです。
　患者と家族がビデオ会議システムでコミュニケーションを取れるようにして、家族やその家族との交流を通じて、医療従事者にやりがいを持てるようにしたとのことです。

（２）安全性
　感染予防の徹底を行って、安心して働けるようにしたとのことです。

（３）自主性
　社員に意図的に選択権を与えるようにしたとのことです。
　現場のアイデアは、直ちに、採用して作業プロセスに反映させるようにしたとのことです。

　例えば、在宅勤務を選ぶか、それとも出社を望むか、社員に選択権を与える形で選択権を与える仕組みを作ることも必要でしょう。

（４）公平性・透明性
　最新情報を知らせるメールを毎日送ったとのことです。
　防具やワクチンを分配するにあたって、その基準を広く公開したとのことです。
　経営陣と現場の人が１日２回の対面式のコミュニケ―ションする機会を設けたとのこです。

（５）作業負荷のチェック
　財政面よりも、作業負荷がかかりすぎないように人員配置を工夫したとのことです。

（６）社員同士のコミニケーションの機会を作った
　意図的に社員間のコミュニケーションの機会を設けたとのことです。
　週に１度バーチャルでの対面の機会を設け、経営陣は参加せずに、自由に意見交換ができるようにしたとのことです。

（７） 「社員の安全を優先させる」という方針を明確に打ち出したこと
　財務的にマイナスになるとしても、社員の安全を優先させるという企業の基本的な考え方（価値観）を表明し、その原則通りに意思決定していったとのことです。