労使紛争
解雇の手続
- Q 解雇をする場合にはどんな手続を経ますか。
- Q 解雇の前に、退職勧奨をするべきなのはなぜですか。
- Q 解雇にはどんな種類がありますか。
- Q 有期雇用と試用期間はどのように違うのですか。
- Q 口頭で解雇した場合、もしくは、「（就業規則を引用せずに）解雇する。」とした場合に、懲戒解雇となるのか、普通解雇となるのか。
- Q 懲戒解雇する際には、予備的には普通解雇すると記載した方がよいですか。
- Q 有期雇用契約の途中解除は、解雇にあたりますか。どのような要件が必要になりますか。
- Q 不当解雇の無効が争われて、解雇を無効とする判決が下された場合、公租公課はどのようして控除されますか。
- Q 解雇を撤回したが、従業員が復職しなかった場合、会社はどの時点から賃金の支払い義務を免れるか。
- 判例（有期雇用の試用期間中の雇用関係の終了は、解雇のにあたるので、解雇の要件を満たすことが必要です。）
- 判例（従業員に対しコロナ対策でマスクをするように指示したが、これに従わないこと（業務指示違反）を理由として解雇したが、注意指導を複数回行った実績も、段階的な処分をした実績もなく、解雇が無効とされました。）
- 判例（職務限定の合意がある場合に、当該職種が廃止されたときであっても、同人の意思に反して異動を命じれば、違法となる。）
- 判決（悪質かつ継続的なパワハラ行為を理由とする解雇が認められた。）
- 判例（職務限定合意が認められる場合に、その業務を行う事業部門が廃止された場合、別の部署への移動や十分な退職金の提案をした後に解雇すれれば、整理解雇としての要件を満たす。）
- 判例（試用期間延長後の解雇を無効とされた。）
- 判例（見極め期間１か月で雇用された従業員が、入社前にビラ配り等をしたことを理由として、同従業員が組合に加入していることを知らずに、雇止めした場合には不当労働行為にあたらない。）
- 判例（解雇に至る経緯等を考慮しても、組合員に対する解雇処分は、組合員が組合活動に参加したことを理由として解雇するものだとは認められないから、不当労働行為にあたらない。）
