いろいろな採用試験

• Q　採用試験の査定項目は多すぎるとダメなんでしょうか。
• Q　採用試験として性格を審査するにはどうしたらよいですか。
• Q　採用試験としてどんな項目を基準にすべきですか。
• Q　採用試験としての査定項目はどのように見直せばよいのか。
• Q　経験者や、専門家の業務能力はどうやって確かめたらよいですか。
• Q　採用試験として、どんな書類を出してもらうのが有効でしょうか。
• Q　採用試験として、業務シュミレーションはどのように取り入れればよいですか。
• Q　経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
• Q　採用試験として、体験入社をさせる場合に、どのように進めたらよいですか。
• Q　ブラインド採用とは何ですか。
• Q　バックグラウンドチェックとは何ですか。
• Q　リファレンスチェックとは何ですか。
• Q　リファレンスチェックや、バックグランドチェックをする場合、個人情報保護法との関係でどんなことに気を付けるべきですか。

採用面接

• Q　採用面接では事実を聞くべきと聞きました。事実を聞くとはどういうことですか。
• Q　コンピテンシー面接とは何ですか。
• Q　採用面接で、内定希望者に質問してはいけないことは何ですか。
• Q　経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
• Q　「趣味、長所、短所は聞かなくてよい。」と聞きました。それはなぜですか。
• Q　前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
• Q　採用試験について、「フェミニ推定の質問は有効ではない。」と聞きました。なぜ、有効ではないのですか。
• Q　地頭（頭の良さ）を問う質問として、「３分間プレゼン」が有効と聞きました。これはどんなものですか。
• Q　職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
• Q　カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
• Q　採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
• Q　採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
• Q　採用面接後に、採用希望者に対し、面接での感想をフィードバックすることは有効ですか。
• Q　採用面接の場で、企業側のプレゼンをすることは有効ですか。
• Q　採用活動において、合否通知のスピードは重要ですか。

調査項目・評価項目

• Q　採用試験の査定項目は多すぎるとダメなんでしょうか。
• Q　書類選考は、明らかにNGの人だけを落としましょう。
• Q　採用試験としてどんな項目を基準にすべきですか。
• Q　採用試験としての査定項目はどのように見直せばよいのか。
• Q　採用評価表はどのように作成したらよいでしょうか。
• Q　採用試験として、業務シュミレーションはどのように取り入れればよいですか。
• Q　経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
• Q　前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
• Q　職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
• Q　カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
• Q　共感力とオーナーシップはどのように測定すればよいですか。
• Q　採用試験として、体験入社をさせる場合に、どのように進めたらよいですか。
• Q　採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
• Q　採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
• Q　志望動機は重視すべきでしょうか。「やりたい人」「やれる人」どちらを採用すべきでしょうか。
• Q　志望動機は重視すべきでしょうか。「やりたい人」「やれる人」どちらを採用すべきでしょうか。その２
• Q　ブラインド採用とは何ですか。
• Q　採用手続において、個人情報保護法上、どのような配慮が必要でしょうか。