【評価のポイント】カルチャーフィットと人柄

組織文化と個人の性格の相性

（１）カルチャーフィットは、組織文化と個人の性格の相性のことをいいます。。

（２）組織文化と個人の性格がマッチすると、離職率が低下し、職場に対する満足度がアップし、仕事への積極性や主体性が高まります。　

参考

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」１０４頁

査定項目

（１）査定項目を増やしすぎると、その基準にあてはまる候補者がどんどん減っていき、採用が難しくなります。

　例えば、未経験者の能力を（伸びしろを考慮しつて）判断することは困難です。

　例えば、最近の若い者が数人いれば、複数人の中で一番良い人を選ぶことができます。しかし、最終候補者が一人だけであれば、若いこと（経験不足）の問題なのか、その人の個性の問題なのか、その判定が難しくなります。

（２）能力（国語や、数学の能力）や、性格は変えることができません。これらは、採用の金順にされるべきです。

参考　

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」８２頁

（会社が求める）性格＝コア･バリュー

（１）コア･バリュー は、企業が、判断をしたり、優先順位をつけたりするうえで、大切な価値観です。
（２）コア･バリューは、企業が、「会社で働く人たち全員に持ってもらいたい」性格と考えてもよいでしょう。

コア･バリューの選定

１　メンバー

　社内で優秀かつ、理想的だと考えるメンバーを3人選びましょう。

２　特徴のリストを作る。

（１）その人たちに共通で見られる特徴を書き出しましょう。
（２）その人達の行動や、思考について書き出しましょう。

３　特徴（コア･バリュー）を選ぶ。

　会社で求められいる人材の行動や、性格を優先順を決めて、3つから7つに絞りましょう。

例

〇行動志向
〇圧倒的なスピードで仕事する。
〇チームワークを大切にする。
〇「正直であり、出来ないことはできない。」と説明する。

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」８２頁

カルチャーフィットと人柄

（１）大企業では、カルチャーフィットはあまり意味をなさないようです。大企業では、業務ごとに文化も違い、どの部署で活躍するかに影響を与えてしまいます。

（２）組織において、特定の性格の偏りは危険です。多様性を犠牲にしています。多様性と重視するのか、カルチャーフィットを重視するのか、判断が必要です。

（３）重視する性格（の傾向）は、必要最低限にしたほうがよいでしょう。

参考

　曽和利光、伊達洋駆 「組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス」２９頁以下