【ステップ２】問題社員に対しフィードバックする

月に１回、できれば、１週に１回の面談

（１）マネージャーが問題社員と積極的に関わることが必要です。

（２）注意してもこれを聞かない人物に対しては、誰も注意しなくなります。このため、本人が問題ないと誤解することがよくあります。

　社員が自分の欠点を理解しつつ、それを変えようと努力することが必要です。

（３）月に１回、理想で言えば、週に１回、本人へのフィードバックを行いましょう。

　問題社員が自分で退職します。悲しい結果ですが、これも一つの問題解決です。

人事評価で、部下をびっくりさせない

（１）人事評価で、部下をびっくりさせてはいけません。

（２）正式な人事評価が１年に１度であっても、上司と部下との間で、「部下に対する仕事の評価」について齟齬が有るのはふさわしくない。

（３）問題がある場合にはｓ、問題があることを伝えて、部下に努力をさせなくてはならない。

参考

　ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」２６４頁

部下に課題を伝える

（１）部下の成長を期待して、部下に課題を伝えましょう。

（２）課題を伝えるということはネガティブなフィードフィードバックをすることになるので、以下のように先にポジティブな評価と、感謝を伝えましょう。

　①チームにおいける「Aさんの強み」（強み）
　②チームとして、Aさんに感謝していること（感謝）
　③Aさんに期待している役割（期待）
　④③のために、チームとしてAさんに期待する、Aさんの課題（課題）

参考

　ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」２７１頁

欠点の指摘の仕方

（１）ネガティブなフィードバックについて否定したくなるものです。したがって、欠点の指摘には根拠が必要です。

（２）欠点を指摘する際には、データや、具体的な部下の行動を指摘する必要があります。

✕　Aさんは、指示待ちです。

◯　Aさんには、指示待ちなところ（指示がないと、重要な仕事を怠ってしまうところ）があります。◯月◯日に、プロジェクトでの予定をB社担当者に連絡する必要がありました。私も具体的に指示していなかったところですが、Aさんは、２年目の社員であり、当然、その必要性に気づけました。しかし、これをうっかり忘れて、連絡を怠りました。

参考

　ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」２７０頁