【ステップ３】問題社員との面談（課題を与えて話し合う）。

月に１回、できれば、１週に１回の面談

（１）マネージャーが問題社員と積極的に関わることが必要です。

（２）マネージャーは、課題を与えて、毎回、それが達成できたか、を確認しましょう。

（３）社員が自分の欠点を理解しつつ、それを変えようと努力する環境が必要です。

（３）月に１回、理想で言えば、週に１回、本人へのフィードバックを行いましょう。

行動計画を作る。

（１）行動計画書を作りましょう。行動契約書には、以下のことを記載しましょう。

　文書としては、A４用紙１枚の簡単なもので十分です。

（２）以下の事項について記載しましょう。

　①求める業務水準

　②①に達成するまえの期限

　③本人の最大の問題

　④③を達成するための課題

　⑤次の面談日

（３）①については、解釈の余地をないものにしましょう。

　①については、「現状の平均エラー数が１日あたり５件である。これを当月中に平均３件に下げる。」等の客観的な記載が望ましい。

　④次の面談日は、あまり間をおかずに設定する方がよい。

（４）問題社員に行動契約書に署名してもらって、コピーし、コピーを問題社員に渡しましょう。

参考

　ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」１６２頁

部下に課題を伝える

（１）部下の成長を期待するのであれば、課題は、２，３個に絞るべきです。

（２）これだけは守ってほしい、という課題を設定しましょう。

（３）課題は、本人（問題社員）の最大の問題を克服するものでなければなりません。

解雇の根拠を準備する（記録化する）。

（１）前回の行動計画の結果について、話し合い、次回の行動計画を作りましょう。

（２）これを繰り返すことが、指導監督の証拠となります。

参考

　ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」１４７頁