採用・教育
目次
採用と戦略
現場主導での採用手続
企業戦略と採用（戦略）の一貫性
- Q 採用・教育についての会社の方針はどのようにして明確にすればよいですか。（コア･バリューと行動指針）
- Q 採用・教育についての会社の方針はどのようにして明確にすればよいですか。（HRMポリシー）
- Q スタートアップ（小規模企業）では、どんな採用戦略が有効ですか。
- Q 採用と教育であれば、どちらから改善を進めたらよいですか。
- Q 採用プロセスについて、PDCAサイクル（定期的な改善）をするにはどうしたらよいですか。
- Q 自社の離職率についてはどのように評価したらよいですか。
- Q 採用について、「人ではなく戦略（に必要なチーム）から考える」には、どうすればよいのか。
- Q 人事部が候補者リストを作成するだけでなく、面接すべき候補者まで選んだ方がよいのか。
採用とプロモーション
いろいろなプロモーション（情報発信）
求人情報の書き方
いろいろな採用方法
採用試験
いろいろな採用試験
採用面接
- Q 採用面接では事実を聞くべきと聞きました。事実を聞くとはどういうことですか。
- Q コンピテンシー面接とは何ですか。
- Q 採用面接で、内定希望者に質問してはいけないことは何ですか。
- Q 前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
- Q 「趣味、長所、短所は聞かなくてよい。」と聞きました。それはなぜですか。
- Q 採用試験について、「フェミニ推定の質問は有効ではない。」と聞きました。なぜ、有効ではないのですか。
- Q 地頭（頭の良さ）を問う質問として、「３分間プレゼン」が有効と聞きました。これはどんなものですか。
- Q 職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
- Q 採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
- Q 採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
- Q 採用面接後に、採用希望者に対し、面接での感想をフィードバックすることは有効ですか。
- Q 採用面接の場で、企業側のプレゼンをすることは有効ですか。
- Q 採用活動において、合否通知のスピードは重要ですか。
調査項目・評価項目
- 採用手続と個人情報保護法
- 【試験の方法】採用基準と、採用試験
- Q 採用面接では事実を聞くべきと聞きました。事実を聞くとはどういうことですか。
- Q コンピテンシー面接とは何ですか。
- 【評価のポイント】採用評価表
- Q 前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
- Q 職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
- 【評価のポイント】共感力とオーナーシップ
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
- Q 採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
- Q 採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
- 【評価のポイント】志望動機と、やれる人
- Q ブラインド採用とは何ですか。
社員教育と戦略
新人教育の基本
今の世代の求める職場
指導方針とPDCAサイクル
社員研修、マニュアル作成
風通しのよい会社
週一回の会議
従業員エンゲージメントと離職率
新人社員を支援する制度（定着支援制度）
社員教育と基本スキル
タスク管理
期限を守る
オウム返しをするスキル（共感力）
メモを取る技術
フォルダーとファイルの整理
報告、連絡、相談（ほうれんそう）
案件管理（責任感）
新人社員への指導の工夫
マニュアルの作成
個人目標を設定する
指示の出し方
- Q 社員は、その成長段階においてどのような特徴がありますか。
- Q 社員の成長曲線に応じて、仕事の指示の出し方は、どのように変えればよいですか。
- Q 仕事を指示するときには、その仕事の全体像や経緯について、説明する必要があると聞きました。これはなぜでしょうか。
- Q 新人社員にはマニュアルで指示することが必要と聞きました。マニュアルを活用するメリットを教えて下さい。
- Q 新人社員に、仕事の仕方を教えるとは、どのような手順を経る必要がありますか。
- Q 新人社員に仕事を依頼するときには、具体的に指示するべきと聞きました。具体的に指示するとは、どうやればよいでしょうか。
- Q 新人社員に仕事を依頼するとき、モチベーションを上げるためにどんな工夫をすべきですか。
- Q 新人社員にメモをとってもらうには、どんな工夫が考えられますか。
成長段階に応じた指導方法
- Q 社員は、その成長段階においてどのような特徴がありますか。
- Q 社員の成長曲線に応じて、仕事の指示の出し方は、どのように変えればよいですか。
- Q 部下の仕事のチェックについてはどんな方法がありますか。
- Q 仕事を信頼して任せれるようになった社員について、どんなフォローが必要ですか。
- Q コミニケーションスキルとして、YES＆BUT法を教えて下さい。
- Q 1分間マネジャーという手法を教えて下さい。
- Q 新人社員については、入社１ヶ月、入社３ヶ月、入社６ヶ月と段階的な評価項目を細かく作った方がよいと聞きました。なぜ、段階的な評価項目が必要なのでしょうか。
- Q 新人に仕事を頼むときに、難易度を意識して仕事を頼むべきだと聞きました。仕事の難易度表を作ることは有益ですか。
- Q 仕事を一貫して頼むのか、分割して頼むのか、そのメリットとデメリットを教えて下さい。
部下の自律性を育てる
- Q 社員は、その成長段階においてどのような特徴がありますか。
- Q 社員の成長曲線に応じて、仕事の指示の出し方は、どのように変えればよいですか。
- Q 新人社員からの相談は、どのように分類すればよいですか。
- Q 自律的に動いてもらうために、答えではなく、「考え方」を教えるにはどうすればよいですか。
- Q コミニケーションスキルとして、YES＆BUT法を教えて下さい。
- Q 部下が、リスクをおそれて、挑戦できていないときに、どのようにすれば支援すればよいですか。その１
- Q 1分間マネジャーという手法を教えて下さい。
- 部下が、リスクをおそれて、挑戦できていないときに、どのようにすれば支援すればよいですか。その２（「ワンウェイ・ドア」と「ツーウェイ・ドア」）
- Q 部下が自分で考えて失敗をしました。自分で考えたことはほめてやりたいので、どのように叱ればよいでしょうか。
仕事のチェック
ストレスへの配慮
感情的にならない
ミスに対する指導
- Q 社員の成長曲線に応じて、仕事の指示の出し方は、どのように変えればよいですか。
- Q 社員の成長曲線において、新人社員が２つの目の壁にぶちあたります。二つの壁とは何ですか。
- ミス（問題）についての深堀りの仕方（ＭＭＯＴ）
- 【なぜなぜ分析】新人社員に「なぜ」ミスをしたのか、を質問してはいけない
- ミスをしたときには、「なぜ、ミスをしたのか。」ではなく、「どんなマイルールがあれば防げたのか。」を考えましょう。
- 【謝罪の技術】「仕事のミス」と言い訳の作法
- Q 仕事を信頼して任せれるようになった社員について、どんなフォローが必要ですか。
- ミスに対する指導（オーダーメードのマニュアル作成）
- Q 1分間マネジャーという手法を教えて下さい。
- Q 個人目標（マイルール）を積み重ねれば仕事ができるようになりますか。
- Q 部下が自分で考えて失敗をしました。自分で考えたことはほめてやりたいので、どのように叱ればよいでしょうか。
