判例（就業規則に記載のない時間割のシストで、所定労働時間を決めていた場合には、１ヶ月単位の変形労働時間制は適用されない。）

2026/05/18 更新

１ヶ月単位の変形時間労働制

　毎月、シフトを作成してこれを社員に配る方法で、１ヶ月単位の変形労働時間制を運用するには以下の手続が必要です（就業規則型）。
　① 就業規則で、労働時間のスケジュールの決め方（始業時刻、終業時刻、シフトの設計の考え方、作成手順、周知方法）の基本的事項を決めること。

　② スケジュールの期間が1ヶ月以内で、以下の労働時間に枠内におさまっていること

　③ スケジュールが①のとおり作成されていること
　④ スケジュールが①のとおり、事前に社員に周知されていること
　⑤ ①～④の内容が、社員の生活設計を損なわない形で運用されていることが必要でしょう（私見）。
　　社員の生活設計を考えれば、複雑なシフトパターンはふさわしくありません。

事案の概要

（１）就業規則には、変形労働時間制の始業時刻・終業時刻及び休憩時間は原則として、以下のようにすると記載がされていました。

　O　シフト　午前５時～午後２時　（休憩時間は午前９時より１時間）

　D　シフト　午前９時～午後６時　（休憩時間は午後１時より１時間）

　C　シフト　午後３時～午前０時　（休憩時間は午後８時より１時間）

　N　シフト　午後８時～午前５時　（休憩時間は午後１１時より１時間）

（２）実際のシフトは、就業規則とは異なるパターンが使われていました。

判決

（１）労基法３２条の２の１項は、「特定された週において同項の労働時間又は特定された日」という記載をして、変形労働時間制の対象となるシフトの始業時刻、終業時刻、休憩時間を特定することを要求している。

（２）しかし、本件の就業規則の規定については、「原則として」という記載があるだけであり、就業規則のシフトと実際のシフトが異なる場合には、特定の要件をみたしていない。

名古屋地裁令和４年１０月２６日

（１）本件では、当該会社は多数の店舗をかかえており、個別の店舗の事情に応じて就業規則を作ろうとすれば、数え切れないほどのパターンが生じるという事情があった。現実問題として、本部でこれを管理することは不可能だった。

（２）判例は、就業規則とシフト表に齟齬がある場合には、変形労働時間制の適用を否定してる。（佐々木宗啓ほか「類型別労働関係訴訟の実務〔改訂版〕I」２１６頁、２１７頁）

（３）変形労働時間制は残業時間の計算の例外です。例外である以上は簡単には認められません。本判決は、就業規則には、「原則として」という記載がありますが、これだけでは業規則で定めたことにならないという判断をしたものです。

参考

　ビジネスガイド２０２３年７月号６９頁