仕事のできる人と人事評価（の面談）

仕事のできる人と人事評価（の面談）

（１）問題社員に対する人事評価の面談については、マネージャーは準備を怠らない。

（２）しかし、仕事のできる人との人事評価の面談についても準備を怠ってはならない。

しっかりと評価を伝える。

（１）仕事のできる人については、このままでよいと考えて、フィードバックを怠りがちである。

（２）マネージャーがその人の仕事を評価していても、その人に伝わっっていないことも多い。

（２）肯定的なフィードバックを伝えよう。

課題を伝える。

（１）仕事のできる部下については、優秀であるという結果とその評価について妥当かどうかに注目しがちであって、さらに、成績を向上させるかどうかについて注目されない。

（２）完璧な人間など存在せず、伸びしろは必ずある。また、ハイパフォーマーは影響力が大きく、その能力のアップによる影響は大きい。

（３）したがって、成績優秀者に対しても、課題を見つけてこれを伝えるkとは大切です。

参考　

　アンドリュー・S・グローブ 著、 小林薫 訳 「HIGH OUTPUT MANAGEMENT(ハイアウトプット マネジメント) 人を育て、成果を最大にするマネジメント」 ２８５頁

仕事のできる部下の不満

（１）仕事のできる部下は、以下のような不満を持っていることがあります。したがって、面談時に、これらの意見が出たときの対応を考えておくことが必要です。

　昇進のスピードが遅い。

　業績のわりに給与が低い。

　周りの同僚が給与に見合った仕事をしていない。

　マネージャーは、仕事のできる社員に対し支援をしてくれない。

（２）部下の発言は痛いところをつくものであり、怒りがこみあげるかもしれない。

　しかし、部下の本音として、しっかりときいて、本音で自分なりの回答をする必要があります。

参考

　ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」２７４頁