Q パワハラと言われない、問題社員への改善要望の伝え方を教えて下さい。問題社員と何を話し合うべきですか。（パワハラ対策・問題社員への指導問題）
2026/08/30 更新
問題社員への指導
（１）「何度も注意しているのに一向に改善しない」
「強く言うと『パワハラだ』と反論され、優しく言うと響かない…」
（２）問題社員への指導で最も重要なのは、感情的な注意（説教）をやめ、客観的な行動計画と定期フィードバックに切り替えることです。
（３）パワハラと言われずに改善を求める。万が一の際にも指導の証拠を残す「正しい面談の進め方」をまとめました。
【面談の頻度】「月1回」できれば「週1回」の短時間フィードバック
（１）問題改善において最もNGなのは「ほったらかしにして、忘れた頃にまとめて怒る」ことです。
（２）マネージャーは問題社員と積極的に関わり、短いスパン（週1回〜月1回）で「課題の達成状況」を確認する場をセッティングしてください。社員が自身の欠点を客観的に認識し、自ら変えようと努力できる環境を作ることが上司の役割です。
【課題設定のコツ】改善要求は「2〜3個」に絞り込む
指導する際、あれもこれもと詰め込むと社員はパンクし「攻撃された」と感じてパワハラを主張しやすくなります。
・本人の最大の課題を克服するための「これだけは守ってほしい」重要課題を設定する
・部下の成長や改善を本当に期待するなら、提示する課題は「2〜3個」に絞る
【実践】A4・1枚でOK！「行動計画書」に記載すべき5項目
面談では口頭の話し合いだけでなく、A4用紙1枚の「行動計画書」を作成します。双方が合意した上で【本人の署名】をもらい、コピーを本人に手渡してください。
＜計画書に書くべき5つの必須事項＞
- 求める業務水準（解釈の余地がない客観的な数値・基準）
×「ミスを減らして丁寧に対応する」
◯「現状の平均エラー数が1日5件のため、今月中に1日3件以下に下げる」 - 目標達成の期限
- 現在、その水準に達していない理由（本人の分析・認識）
- 達成するために具体的にやるべきこと（改善策）
- 次回の面談日（間をあけずに設定する）
【指導監督の証拠化】前回の結果を振り返り、次の計画を作るサイクル
（１）面談のたびに「前回の行動計画の結果」について話し合い、できた点・できなかった点を評価して「次の行動計画」を作成します。
（２）この「面談→計画作成→結果の振り返り→再計画」というサイクルを愚直に繰り返すこと自体が、裁判やトラブル時に「会社は十分に手厚く指導監督を行った」という法的・客観的な最強の証拠になります。
改善指導記録の作成
（１）感情論でぶつかる指導はパワハラのリスクを高め、双方にとってストレスにしかなりません。
（２）「具体的な数値目標」「絞り込んだ課題」「合意済みの行動計画書」という仕組みを導入し、正当かつ効果的な指導を進めていきましょう。
