Q　マイクロマネージメントをしていないか、チェックするにはどうしたらよいですか。（パワハラ対策）

マイクロマネージメント

（１）「部下の仕事が遅い」「ミスが多いから細かくチェックせざるを得ない」 そうやって上司が過度な指示や報告を求め続けると、部下はモチベーションを失い、自発的な行動をやめてしまいます。これがマイクロマネージメントです。
（２）上司にも部下にも悪意がないのに、お互いに「仕事ができない奴」「正当に評価してくれない上司」と敵視してしまい、最終的には有能な部下を退職に追い込んでしまうことも少なくありません。一度落ち入ったこの悪循環は、意識的な対策をとらない限り回復しません。
（３）もし、マイクロマネージメントしてしまっているな、と思ったら以下のステップで立て直しましょう。

「優先順位」と「クオリティ」の認識合わせ

（１）部下の仕事が不十分に思える原因の多くは、業務の「優先順位」や「求めるクオリティ」の認識ズレです。
（２）「なぜそのやり方をしたのか」部下の言い分を一度最後まで聞きましょう。
（３）上司と部下の間でズレている「完成度の定義」を言語化してすり合わせましょう。

「悪循環からの脱却」をチームの共通目標にする

（１）互いに不満を抱えたまま業務を進めても改善しません。 「現状のやり方ではお互いにやりづらさがある」という事実をオープンして花会いましょう。
（２）不満のぶつけ合いではなく「互いにやりやすい関係を作る（悪循環の脱却）」を共通の目的に設定しましょう。

共通目的のもとで「仕事量」を適切に調整する

（１）単にチェックや報告を減らすだけでは、ミスが増えて結局チェックを強める結果になります。
「クオリティ重視」か「スピード重視」かを明確にする。
目的達成に必要な精度を維持できるよう、一時的に部下の業務量を調しましょう。

心理的安全性を高める「率直な意見交換」

（１）お互いが思っていることを隠す「レッテル貼り」を防ぐため、上司から歩み寄ります。
（２）上司から「私の指示で『信用されていない』と感じた部分があれば遠慮なく言ってほしい」と伝えるえましょう。
（３）部下からも「どんな行動にいら立ったか」を教えてもらえる対話の場を作りましょう。

関係修復に「第三者」を介在させる

（１）当事者同士での対話が難しくなっている場合は、無理に1対1で解決しようとしないことが重要です。
（２）人事や信頼できる別の管理職など、中立な立場の人に面談へ立ち会ってもらう 。
（３）上司側も客観的なフィードバックを受け入れ、改善の姿勢を見せましょう。

最後に

　マイクロマネジメントに陥る原因は、部下の能力不足ではなく「上司と部下のコミュニケーションの仕組み」にあります。 部下をコントロールしようとするのをやめ、まずは認識のズレを埋める対話から始めてみましょう。