Q　同性パートナーシップ制度への対応として、会社は給与（手当）についてどんな対応が必要ですか。

同性パートナーシップ制度

（１）同性パートナーシップ制度とは、同性のパートナーを持つ社員について、そのパートナーを法律上の配偶者と同様に扱う制度です。法律上の義務ではなく、会社独自に導入の是非を検討する必要があります。
（２）法律上の社会保障（例えば、遺族年金、健康保険の扶養者、）等は法律に基づいて対応します。
　それ以外の会社独自の配偶者に対する権利を、同性のパートナーを持つ社員について、そのパートナーを法律上の配偶者と同様に扱うべきか、を考えなければなりません。

同性パートナーシップの定義

（１）異性との結婚では戸籍による証明ができます。しかし、結婚同性パートナーシップでは、恋人と結婚と同視できる関係の差が不明確です。
（２）したがって、結婚と同等の関係（同性パートナーシップ）の定義が大切となります。

（１）婚姻関係と同視できる程度の精神的結合、社会生活上の結合が認められること （２）両者が他の者と法律上婚姻していないこと （３）両者が他の者と同性パートナーシップの適用を受けていないこと （４）両者が１８歳以上であること （５）パートナーシップを解消した場合には、会社に届け出ることを約束すること

措置の内容

（１）同性パートナーを当該社員の配偶者とみなす。
（２）同性パートナーの子を当該社員の子とみなす。
（３）同性パートナーの親族を当該社員の配偶者の親族とみなす。

適用となる社則、適用としない社則

１　適用とする社則、適用としない社則
　適用とする社則、適用としない社則を整理する必要があります。
　社員死亡後の給与、退職金、災害補償、遺族給付など、社員の相続人とトラブルになりそうな規定は除外するのが妥当かもしれません。

２　適用とする規定
（１）社宅制度、配偶者手当、弔慰金（結婚お祝い金、配偶者が亡くなったときに支払われる一時金）、休暇（結婚したときの休暇（結婚したときの休暇、家族が亡くなったときの休暇、育児のための休暇）について、これらの検討が必要になり

３　適用しない規定
（４）社員が死亡したときの未払い給与（社員が亡くなったときに遺族に支払う未払給与）、死亡退職金（社員が亡くなったときに遺族に支払われる一時金）、労災補償、遺族給付などは対象外とした方がよいかもしれません。

４　育休制度
（１）既存の会社の育休制度は、法律の育休制度を前提に設計されています。
（２）仮に、同性パートナーのカップルに法律婚と同様の対応をすることは、実情と合致しないことが多いかもしれません。
（３）裁判所が、育休を与えることができる、と裁量を残した方が無難かもしれません。

家族参加イベント

（１）家族参加イベントに、同性パートナーの参加を認めるかは、検討が必要です。

（２）社内でLGBTQに対する理解が進んでいないと、なかなか、同性パートナー等が参加することに心理的な抵抗があると思います。

（３）実際には、社内でのLGBTQへの理解を深める研修等が大切になります。

参加

　ビジネスガイド２０２４年５月号４５頁以下