Q　指導についての文書は、定期的に、弁護士にチェックしてもらった方がよいですか。

指導監督の記録が残っていることはほとんどない。

よくある相談

　マネージャーは、従業員Ａに対し、毎回、注意していたが直らなかった。

　会社は、マネジャーに対し指導監督の書類を作るように指示してた。

現実論

（１）会社の担当者からは、しっかり始末書を取っていると聞いていたが、実際に解雇した後に、始末書を取り寄せると、その書類が不十分であることが多い。

（２）そもそも、会社の担当者が問題社員に対し、定期的な面談をしていることはほとんどない。

理由

（１）問題社員に対し、注意して改善することはほとんどありません。

（２）お互いに不毛な努力をするだけであり、みんなやりたくない仕事だからです。

訴訟になった場合

（１）訴訟になった場合、裁判官は何の前提知識なく、その証拠を見ます。

（２）理想的な指導の証拠とは、「裁判官がその文書を見ただけで、社員が標準的な水準を満たしていない。」ことを理解できる文書です。

（３）例えば、「魚をさばくとして、その魚をさばくスピードが、１時間に５０ぴきが適切。」は分かりません。

　例えば、「Aスーパーの調理スタッフで、１時間あたり４０匹をさばくのが標準的なノルマであるが、Bさんは、２０匹だった。」という記載があるとします。

　訴訟にて、「Bさんがそんな基準はない。」「Cさんは確かに４０匹をさばくが、Cさんの切り方は雑である。」と反論してくることが予想されるのです。

（３）この対策としては、「求める基準について、会社側とBさんがお互いの意見を述べてそれを記載し、結論として、〇〇という目標決めた。」とうの合意書が必要になります。

（４）訴訟にいて、相手方がどんな反論をするかを予想して、それに先回りした文書を作るセンスが必要です。

第三者としてチェックするポイント

（１）どんな言い訳をしてくるのか、を箇条書きしてチェックしましょう。

　この文書だけで、これに反論できるか、というポイントです。

（２）見せてもらった文書について「この文書は、どういうことがあったのですか。」と質問してみましょう。

　口頭で説明してもらいましょう。前提知識のない人が、それをヒアリングしてA４１枚でまとめ直してみましょう。

　これが、（前提知識のない前提で）裁判官がその文書を見ただけで、内容が分かる理想的な文書となります。

法務担当者の立ち合い

（１）指導については、最初の２、３回は法務担当者や弁護士に立ち会ってもらう等が理想的です。

（２）ズーム等で、１時間の面談等に参加してもらうことは可能なはずです。

（３）やり方等がイメージできれば、その後は、現場担当者に任せてもよいでしょう。