Q　人事評価制度を構築し、これに基づく賃金減額をするための手続を教えて下さい。

人事評価制度の構築

（１）人事評価制度を構築すれば、給与の上がる人、下がる人がでてきます。
（２）給与の減額をするには、就業規則の変更等の手続が必要です。

就業規則の変更による賃金の減額

（１） 評価制度を就業規則として導入し、従業員の給与を変更するには以下の要件を満たすことが必要です（労働契約法１０条）。
　① 賃金減額前に就業規則の変更手続をしたこと。
　② 就業規則の変更に合理的理由があること。
　③給与減額の根拠となる評価の規定があること。
　④その規定に基づいて給与が減額されたこと。
（２）さらに、実際の運用としては以下のような対応をが必要です。

①賃金テーブル（給与テーブル、役職テーブル）が周知されていること

（１）賃金テーブル等を作成して、就業規則と一体のものとして従業員に周知することが必要です。

（２）従業員が書面や、社内のイントラネット等で確認できる体制が必要です。

②降格の基準が周知されていること

（１）降格の基準や、時期や手続きが明記されていることが必要です。

（２）降格すれば、給与額がいくらになるのか、明確になっていることも必要です。これがあいまいだと、給与減額の根拠が明確にできません。

③調整給等の緩和措置

（１）給与額が一度の降格で１割以上下がると、紛争に発展するリスクが増えると言われています。

（２）調整給は、一定期間に限って従前の賃金と賃金テーブル上の給与の差額の一定額を支払うものです。

（３）調整給を支払う意味は、一定期間チャンスを与えて、下がった賃金を取り戻すチャンスを与える意味があります。

④人事評価の訂正な運用

（１）個別の人事評価を行うための評価制度を構築する必要があります。

（２）目標管理シートや、行動評価シート等を導入します。

（３）人事評価について、異議申し立ての仕組みを整備していくことも有効です。

降格と賃金減額の具体的な進め方

（１）降格理由について、事情を集めて、整理します。

　欠勤、取引先や同僚との衝突、その他のミス等の情報収集です。

（２）面談して、降格の理由や、減額後の賃金について説明します。

　降格に緩和措置を設けれるのであれば、その期間や、今後の改善に向けた期待も伝えましょう。

（３）文書により、降格の理由や、減額後の賃金について通知します。

（４）降格後のフォローを行います。

　キャリアッにプ必要な助言を行ったり、対象従業員のパフォーマンスについて会社としての評価をフィードバックする機会を設けていきましょう。

　全体的な賃金体系の整備のために、給与の調整は必要であるが、対象従業員に適切なフォローをする必要があります。

参考

　ビジネスガイド２０２６年８月号３１頁