【評価のポイント】採用評価表

採用評価表

（１）採用試験について、採用試験の結果を記入する採用評価表を作成しましょう。

（２）採用評価を作成することで、同じ基準で、評価をする

構造化面接

（１）同じ質問（試験）を用意して、回答（結果）を比較しやすい形にすることを構造化面接といいます。

（２）採用試験の評価と、実際のパフォーマンスを比べて、採用試験のレベルをあげていきましょう。

参考　

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」８２頁

査定項目を増やさしすぎない

（１）査定項目を増やしすぎると、その基準にあてはまる候補者がどんどん減っていき、採用が難しくなります。

　例えば、未経験者の能力を（伸びしろを考慮しつて）判断することは困難です。

　例えば、最近の若い者が数人いれば、複数人の中で一番良い人を選ぶことができます。しかし、最終候補者が一人だけであれば、若いこと（経験不足）の問題なのか、その人の個性の問題なのか、その判定が難しくなります。

（２）入社後に教えれば済むことを重視してはいけません。

　パソコンのブラインドタッチは、入社後に教えてもよいかもしれません。

参考　

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」８２頁

適性検査

（１）客観的な査定は大切です。

（２）安くできる、適性検査もありますので、実際にはこれも実施してみましょう。

（３）数字化できる指標を作って、できるだけ採用プロセスを検討可能なものに設計します。

事実、経験を聞く。

　具体的な事実を聞きましょう。その事実から性格等を認定しましょう。事実の聞き取りと、評価を分けましょう。

（１）ピンチのときの経験

（２）チームで取り組んだときの経験（メンバー内でトラブルが起きたときの経験と、対応）

（３）苦手なものに取り組んだ経験

（４）継続的に取り組んだ経験（楽しいことは除きます。楽しいことを趣味として続ける経験は除きます。）

　を聞くのがよいでしょう。

参考

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」６６頁

主観が入りやすい評価項目は不適切です。

（１）主体性、協調性、チャレンジ精神、勤勉さ、忠実さ、コミニケーション能力等は、評価が難しいところがあります。

（２）例えば、主体性については、「やりたい人と言われて、はい。と応えるチャレンジ精神かもしれません。」「自分の目標を立てることを求められているかもしれません。」主体性に付いては、適応力、素直さ、従順さ、フットワークの軽さを意味するかもしれません。

（３）採用評価表の査定項目にこれが入るのはふさわしくありません。

参考

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」１２２頁～１３３頁

ブラインド採用

　あえて選考過程において、特定の項目について査定項目にしないことを、決めることも大切です。

採用評価表の見直し

（１）採用評価表を残すことで、採用プロセスの見直しが可能になります。

（２）採用プロセスを少しずつ改善していくことが必要です。

参考

　曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」８２頁