【試験の方法】採用基準と、採用試験
2024/08/12 更新
採用基準・査定項目
（１）査定項目を増やしすぎると、その基準にあてはまる候補者がどんどん減っていき、採用が難しくなります。
例えば、未経験者の能力を（伸びしろを考慮しつて）判断することは困難です。
例えば、最近の若い者が数人いれば、複数人の中で一番良い人を選ぶことができます。しかし、最終候補者が一人だけであれば、若いこと（経験不足）の問題なのか、その人の個性の問題なのか、その判定が難しくなります。
（２）入社後に教えれば済むことを重視してはいけません。
パソコンのブラインドタッチは、入社後に教えてもよいかもしれまん。
（３）学力や、性格を重視すべきです。
参考
曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」１００頁
学力
（１）国語力や、数学力は最低限ないと、仕事ができません。
（２）学歴でチェックする。適正検査等でチェックすることが考えられます。
（４）公務員試験等の問題集もあるので、適当なものやってもらってもよいかもしれません。
性格
（１）どの要素が重要であるかは業種や会社（の文化）によっても変わります。どの項目を重要視するか、社内で決めておく必要があります。
（２）全てを兼ね揃えた人間などいません。また、組織において、特定の性格の偏りは危険です。重視する性格は必要最低限に絞りましょう。例えば、以下の能力を必須だとしてはどうでしょうか。
共感力
他人の立場にたって物事を考える能力です。
オーナーシップ
集団の問題を自分の問題だと考えて、解決しようと取り組む能力です。
自己認識
自分の欠点を認める能力です。
積極的に他人からアドバイスをもらって、それを活かそうとする能力です。
決断力
自己の責任で、期限までに最終的は判断をする能力です。
社会性
他人と上手くやっていく能力です。
職場での雰囲気を明るくする能力です。
折れない心
苦手なことでもくじけずにやる能力です。
性格を審査する方法
（１）性格検査等を行うことが考えられます。どの要素が重要であるかは業種や会社（の文化）によっても変わります。性格検査の項目のどこの部分に注目して判断するか、社内で決めておく必要があります。
（２）性格検査等と比べると、採用面接にて、性格を適切に評価をすることは困難だと言われています。性格検査だけ実施すればよい、という意見さえあるぐらいです。
参考
曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」１６頁
採用面接（とその目的）
（１）性格検査等と比べると、採用面接にて、性格を適切に評価をすることは困難だと言われています。
（２）採用面接では、性格検査等の結果を補充するものだと割り切りましょう。
参考
曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」３０頁
経験者、専門家の業務能力と面接
（１）経験者や、専門家の業務能力については、面接で質問するしかりません。個別のケースに対応した適性検査なのないからです。
（２）同業務を担当している社内の担当者が直接、質問するのがよいでしょう。
書類審査
（１）GPA（大学での成績）は、学業（苦手なことでもくじけずにやる能力）の審査で使うことが考えられます。
（２）履歴書（大学で力を入れたこと、前職で力を入れたプロジェクト）を記載した書類も参考になります。
※ 履歴書については、それを足がかりに、いろいろと聞いていく手がかりと考える程度でよいでしょう。
（３）書類の用意については、本当に必要なのか、その場で書いてもらっても問題ないのではないか、等もありえます。例えば、顔写真だけ用意をして、「名前、連絡先」「選考中の企業」等の簡易ヒアリングシートを用意する方法もあります。
参考
曽和利光「人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則」１６６頁
