割増賃金の基礎となるべき賃金と、介護処遇加算手当

介護処遇加算手当

（１）介護サービスに従事する社員の給与については、介護処遇加算手当という手当が支給されることがあります。

（２）もともと、介護職員処遇改善加算制度という制度があります。これは、介護サービスに従事する社員の賃金水準の改善のために国がお金を会社に支給する制度です。介護処遇加算手当は、会社がこれを手当として社員の給与に支給するものです。

判例

判例は、以下のことを明らかにしました。

介護処遇加算手当は、残業代として支給することはできない。

介護処遇加算手当は、「割増賃金の基礎となるべき賃金」に加えなければならない。

令和３年１月２２日松山地判
判例タイムズ１４８７号２１３頁

解説その１

（１）判例は、介護処遇加算手当を残業代として支給されてしまうと、介護サービスに従事する社員の賃金水準の改善につながらないので、残業代の支給にあたらない、と判断しました。

　今まで、残業代を別途１万円もらっていたのに、介護処遇加算手当を残業代として支給されると結局、手取りが増えないことになりますから、上記の理屈は説得的です。

（２）ところで、同じ１万円を支給するにしても、「固定残業代」という名目で支払うか。「介護処遇加算手当」という名目で支払うかは、給与明細の表記等の制度設計の問題です。

　判例の事案では、原告、被告も、「介護処遇加算手当」という名称でありならが、残業代として支給していたことに争いがないようです。

　おそらく、給与明細等に「介護処遇加算手当」と記載されていたために争いがなかったと推察されます。

（３）これに対して、同手当が「固定残業代」という名目で支払われていたらどうなるのか。

　介護サービスに従事する社員の賃金が問題となった場合に、「介護処遇加算手当」という記載がなければ、残業代等の支払いに回されていないか、そして、残業代の支払いに回されている場合に、どのように取り扱いされるべきかは、今後問題になっていくでしょう。

割増賃金の基礎となるべき賃金

（１）未払い残業は、単価×労働時間×割増率－既払い残業代、で計算します。
　その単価を計算する場合、月給÷月の労働時間（正確には、月平均所定労働時間）で計算します。
　この月給を「割増賃金の基礎となるべき賃金」と呼びます。

（２）詳しくは、下記の資料を見て下さい。

　https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-5a.pdf

解説その２

（１）かつては、「介護処遇加算手当については、国のお金であり、従業員の労働の対価として支払われたものではない。」「したがって、割増賃金の基礎となるべき賃金にあたらない。」という主張をされることもありました。

（２）しかし、本判決では、「介護処遇加算手当については、原資が国のお金であっても、従業員の労働の対価として支払われたものではあり、割増賃金の基礎となるべき賃金にあたる。」ことが明確にしました。