【固定残業代の主張】手当の名称が残業代であること

固定残業代 の要件

　固定残業代が残業代の支払いとして認められるためには、①基本給と残業代の区分けが明確であること（判別要件・明確区分性）、②当該手当が残業代として支払われているとの合意（対価性）が必要です。

私見

（１）①と②を満たすためには、（ア）手当の計算式が明確に決まっており、（イ）従業員がその手当の計算方法を知っていること（知ることができた状態あったこと）が必要です。

（２）従業員の立場からして、「当該手当が時間外労働の対価として支払われている。」と理解できる状況にあったことが必要です。

手当の名称

（１）残業手当、職務残業手当、早出手当、残業手当、固定残業手当、休日手当等、手当の名称が残業代の名称であることが必要です。
　そうでなければ、従業員の立場からして、「当該手当が時間外労働の対価として支払われている。」と理解できません。

（２）賞与、職務手当、夜勤手当など、別の意図で支払われている意図を推察させる手当の場合には、労働条件通知書や、就業規則において、「〇〇手当は、残業代として支払う。」との明記がない限り、残業代の支払いとは認められません。

（３）業務手当、営業手当、管理職手当については、労働条件通知書や、就業規則において、「〇〇手当は、残業代として支払う。」との明記がされていれば、残業代の支払いと認められます。

　参考　判例タイムズ１５０９号４６頁

（４）課長への昇進とともに、管理監督者となったが、残業代を支払わない代わりに、前年度の残業代相当額を「課長手当」等の名称で支給することがあります。
　この場合には、従業員の立場からして、「当該手当が時間外労働の対価として支払われている。」と理解できる状況にあったと考える余地があります。
　問題にならないようにするためには、「管理監督者であることが否定された場合には、残業代として支払う。」として明記した方がよいでしょう。