固定残業代の分類
2023/08/02 更新
固定残業代
（１）固定残業代とは、会社と従業員との合意を根拠に、特別な手当を残業代として支払うものです。
（２）固定残業代が残業代の支払いとして認められるためには、①基本給と残業代の区分けが明確であること（判別要件・明確区分性）、②当該手当が残業代として支払われているとの合意（対価性）が必要です。
私見
（１）私見ですが、①②の要件を満たすかは、事実上、（ア）手当の計算式が明確に決まっており、（イ）従業員がその手当の計算方法を知っていること（知ることができた状態あったこと）が必要です。
（２）加えて、（ウ）当該手当が設計として、「ざっくり計算で残業代を支払ったもの」と評価されうのか、それとも、「別の名目の手当（例えば、歩合給）を残業代の名目で支払っただけ」と評価されるのか、というのがポイントになります。
基本給組み込み型
（１）「月給３０万円。その給与の中には、 １０時間分の 時間外割増賃金 が含まれている。」とする形の固定残業代です。
（２）結論から言えば、基本給組み込み型の固定残業は無効です。
理由は、「 １０時間分の 時間外割増賃金 が含まれている。 」 と書かれているだけでは、１０時間を超えた残業代が計算できないからです。
残業代は、「時給（基本給から計算される時給）×時間外労働（時間）×割増率」等の方法で計算します。
しかし、 「月給３０万円。その給与の中には、 １０時間分の時間外労働の割増賃金相当額 が含まれている。」と記載だけでは、（残業代を計算する上で基本となる）基本給と、（基本給から計算される）残業代の区別がつかないからです（判別可能性がない）。
定額型
（１）「 固定残業代３万円（１０時間分の 時間外割増賃金 ）」と記載する形で支払われる残業代です。
「１０時間分」と書かずに、 「 固定残業代３万円（ 時間外割増賃金として支払う ）」とだけ記載することも認められています。
もちろん、残業代として支払うことが分かること、例えば、「 時間外割増賃金として支払う 」等の明記は必要です。
（２）このタイプの場合、法律上で計算した額との差額が大きい場合には無効となりやすいです。多めの固定残業を設定して全く労働時間の管理をしていない場合や、不足があるのに支払っていない場合には、単に基本給を分割して、基本給と残業代に分けたに過ぎないからです。
日数連動型
（１）契約書等が無くても、休日出勤や、残業した日に、その日数×一定額を支払う手当については、「給与明細等で、残業代と理解されやすい名称の手当」として支払われていいれば、残業代の支払いとして認められやすいです。
（２）就業規則等で、「土日の出勤があれば、休日出勤手当として１日〇円支払う。なお、休日出勤手当は、残業代として支払う。」という規定を設ける場合が考えられます。
（３）本質論として、残業代に合意は不要です。例えば、「８時間で労働で８０００円という合意がある」（以下これを基本給の合意という。）が、１時間多く９時間働いた場合には、１時間について残業代が発生するのは、残業代の合意があるからではありません。基本給の合意があるから、１時間は１０００円であるから、８時間を超えた場合には追加の賃金を支払うことが推察されるからです。
業務内容連動型
（１）「関西から関東に荷物を運ぶ仕事をすれば１日仕事すれば、近距離運行手当として１日〇〇円支払う。 なお、 運行手当 は、時間外割増賃金として支払う。」という規定を設ける場合があります。
業務内で計算された額（一般論としては作業手当）を残業代として支払うのであれば、「同手当が作業手当について支払名目を変えたものである。」という批判を避けて、「残業代の支払いである。」と評価するだけの事情が必要になります。
例えば、手当の金額額は、「（予想される労働時間－8時間）×時間単価×１．２５」等の計算式を使って計算されていることを従業員に周知されていることが必要です。
そうなってやっと、「同手当の支払い」は「残業代の支払い」となりえます。
（２）最判平成２９年２月２８日（民集２５５号１頁、判タ１４３６号８５頁）は、「固定残業代について、歩合給の方法で計算された金額である、という事情をだけで、残業代の支払いにあたることは否定されない。」と判断しました。
しかし、歩合給の計算式で計算された額を残業代として支払うのであれば、「同手当が歩合給について支払名目を変えたものである。」という批判を避けて、「残業代の支払いである。」と評価するだけの事情が必要になります。
