Q　メンバーの価値観（文化的背景）が多様な場合に、どのようにマネージメントすべきか。

メンバーの価値観（文化的背景）

（１）メンバーの文化的背景が違う場合には、それぞれの価値観に適合したマネージメントのスタイルを変更するべきです。
（２）メンバーの国籍が同じであっても、本来的には、個人個人の価値観は異なる。したがって、管理職は、以下の考え方を理解しておく必要があります。

管理職の文化研修

（１）メンバーが、宗教や国籍等が違う場合には、管理職は、それぞれの文化的背景を勉強すべきです。
（２）企業は、メンバーの文化的背景が違う場合には、その文化に適合したマネージメントスライルの研修を行うことが有効です。

自主性

（１）欧米等では、個人主義であるから、チーム目標とは別に、個人目標が設定され、自分の問題は自分で解決するように求められます。
（２）しかし、世界の大半は集団主義であるから、チームとして仕事をして、チームの目的を達成することを好みます。
　したがって、下記のような文化圏のメンバーには、チーム単位で課題や、目標を設定する方がより適切です。

心理的安全性

（１）欧米では、心理的安全性として、気兼ねなく、自分の本音を述べて意見を戦わせることが求められます。
（２）世界の大半は集団主義であるから、反論されそうな意見はトラブルの原因とされ、チームとして共有されないのが通常です。
　したがって、下記のような文化圏のメンバーに意見を出してもらうには以下のような工夫が必要です。
（３）一つは、チーム単位で課題や、目標を設定する方法です。例えば、チーム単位で、意見を述べるように求める方法もありますし、無理な課題を出して、その解決をチームに委ねて自主的な取り組みを引き出す方法もあります。
（４）もう一つは、「何か問題がありますか。」と聞くのではなく、「今期は売り上げが大きく落ち込みました。多数の問題が起きています。その問題についてあなたが気が付いたことを教えて下さい。」と聞いて、問題があることを前提に聞く工夫などが考えられます。

透明性

（１）欧米では、リーダーが自身の弱さをさらけ出し、自分の間違いがあれば、正直に話すことが求められます。
（２）これに対して、リーダーが弱さを見せると動揺する文化圏もあります。リーダーは黙って問題に取り組んで解決すべきであると考えます。
　したがって、下記のような文化圏のメンバーに対し、情報を提供するときには以下のような工夫が必要です。
（３）一つは、管理職が、少しずつ情報をオープンにしていき、周りの受容度を測る方法です。する「別の立場で考えるとどうなるか、という視点を切り替えるように質問をすべきです。
（４）もう一つは、管理職が第三者を通じて情報開示を行う方法です。全員の面子を守るために間接的に情報を開示する方法です。

差異を克服する

（１）メンバーの宗教や国籍等が違う場合には、それぞれの価値観の差異が問題になることがあります。
（２）管理職は、どのようにこれらを克服するように促すべきでしょうか。
（３）一つは、管理職が、「別の立場で考えるとどうなるか、という視点を切り替えるように質問をすべきです。」
　「あなたの意見は分かりました。しかし、彼女は〇〇という地位にいます。彼女が△△だと述べている理由はなんでしょうか。」と聞いて相互理解を即しましょう。
（４）もう一つは、チーム単位で課題や、目標を設定する方法です。チームの視点を一つの問題に集中させる方法です。

参考

　ハーバード・ビジネス・レビュー２０２６年２月号８０頁以下