みなし労働時間制と雇用条件通知書（事業場外労働のみなし労働時間制と裁量労働制）
2024/02/18 更新
事業場外労働のみなし労働時間制と、労使協定
（１）事業場外労働のみなし労働時間制を適用する場合には、社員の過半数代表との間で、合理的な労働時間について労使協定を締結することが必要です。
（２）上記労使協定は、周知する必要があります（労基１０６条１項）。また、、法定時間外労働を超えるみなし時間を協定した場合には、労働基準監督書に届け出る必要があります。
参考
佐々木宗啓ほか「類型別 労働関係訴訟の実務〔改訂版〕I 」２３８頁
裁量労働制と、労使協定
（１）専門型裁量労働制を適用するには、社員の過半数代表との間で、合理的な労働時間について労使協定を締結すること、④該当労働者と裁量労働制を適用することを合意すること、労使協定を労働基準監督署に届け出ていることが必要です。
（２）企画型裁量労働制を適用するには、労使委員会の決議があること、労使委員会の決議を労働基準監督署に届け出ていることが必要です。
委員の半数については、過半数労働組合がある場合には過半数労働組合が、過半数労働組合がない場合には過半数代表者が任期を定めて指名した者であることが必要です。
みなし労働時間制の本質
（１）みなし労働時間制は、時間外労働を発生させない仕組みではありません。また、成果主義的な賃金制度を導入する仕組みでもありません。
（２）みなし労働時間制は、社員と合意に基づいて、実際にかかる労働時間を推認する制度です。
（３）仮に、みなし労働時間制の適用がない場合には、実際にかかった労働時間を計算することになります。しかし、労働時間の把握が困難であれば、何らかの方法で労働時間を推認して合理的な時間を認定していくしかありません。
この場合に計算される労働時間と、社員と合意した労働時間はおおよそ同じであるはずです。あくまでも、みなし労働時間制は、社員と合意に基づいて、実際にかかる労働時間を推認する制度です。
みなし労働時間制と雇用条件通知書、就業規則
（１）法定労働時間を越えて労働する時間数を協定（決議）をすることができます。労使協定（労働委員会の決定）の際に、業務の実態を反映して合理的な労働時間が決められているはずです。したがって、実際の労働時間が、労使協定（労使委員会の決議）の労働時間を超えても、協定に定められた時間を越えた分の時間外割増賃金は発生しません。
（３）就業規則に規定がなくても、みなし労働時間制を利用できます。
しかし、社員の理解を得ること考えれば、就業規則及び雇用条件において以下の事項を記載したほうがよいでしょう。
就業規則 例１
「事業場外で労働する社員については、労働時間の把握が困難である場合には、労使協定の労働時間を労働したものとみなす。」
就業規則 例２
「営業職の社員については、事業場外労働のみなし労働時間制を適用し、労使協定の労働時間を労働したものとみなす。」
就業規則 例３
「企画業務をする社員については、企画型裁量労働制を適用し、労使委員会の決議の労働時間を労働したものとみなす。」
雇用条件通知書 例１ 事業場外労働のみなし労働時間制
「労働時間について、事業場外労働のみなし労働時間制が適用されることに同意し、労働時間については労使協定にて定まることを理解し同意します。」
雇用条件通知書 例２ 裁量労働制
「裁量労働制の適用を拒否することができること、拒否しても不利益を受けないことは理解しました。そのうえで、労働時間について裁量労働制が適用されることに同意し、労働時間については労使協定（労使委員会の決議）にて定まることを理解し同意します。」
雇用条件通知書の記載と固定残業代
（１）労働条件通知書に、残業代であること明記しておきましょう。仮に、みなし労働時間の適用がなくても、固定残業代の主張が可能です。
（２）みなし労働時間制が有効である場合、実際の労働時間が、労使協定（労使委員会の決議）の労働時間を超えても、協定に定められた時間を越えた分の時間外割増賃金は発生しません。
（３）固定残業代として、有効であれば、超過分の残業代を支払えば足ります。実際の残業代が４万５０００円だとして、雇用条件通知書で規定されている残業代が３万円であれば、残額１５０００円を支払えば足りる、という意味です。
（４）では、固定残業代として残業代を支払うのであれば、どのように記載しておけばよいでしょうか。
例えば、「 残業代３万円」「同額を、時間外割増賃金、早朝深夜割増賃金、休日割増賃金として支払う。」と記載する方法が考えられます。
（５）最判平成30年7月19日の判決によれば、固定残業代の支払いが残業代の支払いにあたるためには、②時間の明示（１０時間分の 時間外割増賃金 ）も、③清算合意（「割増賃金の額が右時間を超えた場合には、追加の残業代を支払います。」という合意）も必須ではないとされています。したがって、上記のように記載をした雇用条件通知書を作成すべきです。
