予防法務
ダイバーシティーと、多様な人材（多様な意見）の活用
LGBTQの対応
- Q ＬＧＢＴＱ（性的少数派）とはどんな意味ですか。
- Q ＬＧＢＴＱに対する配慮として、会社は何をすべきですか。
- Q 企業は、性的少数派（ＬＧＢＴＱ）であるという情報をどのように管理すべきですか。
- Q 少数派の意見を経営に反映させるにはどうしたらよいですか。
- Q ＬＧＢＴＱに対する差別を禁止するために何をすべきですか。
- Q 同性パートナーシップ制度とは何ですか。
- Q 同性パートナーシップ制度への対応として、会社は給与（手当）についてどんな対応が必要ですか。
- 判例（同性から告白された学生が、同級生９名が登録したラインで、おまえがゲイであるとことを隠しておけない、と送り、第三者に性的少数者であることを広めた（アウンティングした）。これによって、アウンティングされた被害者に対が自殺したが、大学院（ロースクール）の対応は適切だったとされた。）
- 判例 経産省トイレ事件（最判令和５年７月１１日）
- 最判令和５年１０月２５日（性同一性障害の人が戸籍上の性別を変更するには生殖能力をなくす手術を受ける必要があるとの要件は、憲法１３条に反する。）
- 最判令和６年３月２６日（犯罪被害者等給付金の請求について、同性の者であっても、事実上の婚姻関係があったもとして、犯罪被害者等給付金の請求ができる。）
- 判例（同性間の婚姻を認めない民法及び戸籍法の婚姻に関する規定は、憲法２４条に違反する。）
高齢者雇用と法規制（高齢者雇用安定法を中心にして）
- Q 継続雇用制度を採用していた会社が、定年延長へと制度変更するにはどんなことを検討する必要がありますか。
- Q 高年齢者雇用安定法はどんな法律ですか。
- Q ６５歳以上の高齢者を雇用する場合には、どんな制度設計が必要ですか。
- Q 定年を超えた社員を雇用する方法として、定年延長と、継続雇用制度の概要を教えて下さい。
- Q 継続雇用制度とはどんな制度ですか。
- Q 定年退職者について、雇用契約を拒否できる場合とはどんな場合ですか。
- 判例（定年後の再雇用者の更新について、客観的合理性があれば、従前の条件よりも引き下げることも許される）
- Q （有期雇用の）契約更新時の労働条件の引き下げについてはどのようなことに注意すべきですか。
多様な意見と意思決定
- Q ダイバーシティー（多様性）の推進は業績を向上させますか。
- Q 人材の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどんな制度を導入すればよいですか。
- Q 上場企業における社外取締役の就任状況を教えて下さい。
- Q 社外取締役の役割と何ですか。
- Q 女性弁護士の社外取締役の課題は何ですか。
- Q 会議（議論）において意見の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどうしたらよいのか。
- Q リーダーは奇抜な意見をどうやったら引き出せますか。
- Q リーダーとして、他人の意見を聞くとは、どういうことですか。
- Q 少数派の意見を経営に反映させるにはどうしたらよいですか。
- Q 多様な意見をリーダーはどうやってまとめればよいですか。
人手不足と多様な人材の活用
- Q 低賃金労働者の雇用にはどんなメリットがありますか。
- Q イエチカ（専業主婦）を採用するメリットとその手法について教えて下さい。
- Q 副業・兼業を原則禁止することは許されるのか。「会社の許可がなければ、副業・兼業はしてはならない。」してもよいのか。
- Q 人材の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどんな制度を導入すればよいですか。
- Q 副業・兼業を禁止することができるのは、どのような場合なのか。
- Q 副業・兼業を禁止するかどうかをどのように判断したらよいでしょうか。
- Q 副業・兼業をするから、「転勤できない。」「残業できない。」ということは許されますか。
- Q 副業・兼業についてはどうやって労働時間を計算しますか。
- Q フリーランスの活用には、どんなメリットがありますか。
- Q 高齢者雇用にはどんなメリットがありますか。
- Q 人手不足を考慮した上で、どんな人事戦略が必要になりますか。
- Q 敵対的買収者の手口をまねて、企業価値を高める方法について教えて下さい。
女性の活躍と育児のサポート
- Q イエチカ（専業主婦）を採用するメリットとその手法について教えて下さい。
- Q 人材の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどんな制度を導入すればよいですか。
- Q 従業員の育児や、従業員の介護について、企業はテレワークについて努力義務を負いますか。
- Q 育児について、従業員はどんな権利がありますか。
- Q 女性の活躍策について、よくある間違いとは何ですか。
- Q 多様な働き方を実現する管理職を支援することは、女性管理職の誕生に意味がありますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、心理的安全性はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、データ経営はどんな意味を持ちますか。
- Q 育児休業に入る業務の引継ぎに管理職や上司の関与することで、育児を応援する雰囲気を作れますか。
- Q 女性枠を設けることは、男性への逆差別なのか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、「根回しの禁止」はどんな意味を持ちますか。
- Q ダイバーシティーの問題を、多数派と少数派の本音として理解すると、どんな分析が可能ですか。
- Q データを活用して、シフトの適正化をするにはどうしたらよいのか。
- Q 週３日勤務を実現するには、どんな工夫が必要ですか。
- Q 休暇を取りやすい環境を作るためには、どうすればよいですか。
- Q キャリアダウン制度とは、どんな制度ですか。
- Q 長時間労働をやめるには、何から始めればよいですか。
- Q 子育て支援として、どんな制度が考えられますか。
- 判例（妊娠中の女性に対する不利益な取り扱いは、原則として違法となる。）
- 判例（育児休業が終わって復職した女性に対し、休職前の仕事や給与に戻れるように配慮する義務を怠れば育介法の趣旨に反し違法となる。）
