【１on１ミーティング】信頼関係の構築（チームの絆）

１on１ミーティング

（１）週に１回、上司が部下と直接話す時間を３０分程度とります。
（２）１on１ミーティングでは、上司は９割、部下の話を聞くことに徹します。

チームの絆を強くすこと

（１）心理的安全性の構築には、「この人に任せておけば大丈夫」という信頼関係（認知的信頼）と、「この人は私を裏切らない。私が困ったら助けてくれる。」という信頼関係（感情的信頼）を構築する必要があります。

（２）心理的安全性を構築することも１on１ミーティングの目的です。
　　しかたがって、以下のことをすることも１on１ミーティングの目的です。
　メンバーとの間でプライベートな悩みも話し合える関係を作ることです。
　メンバー間のトラブルを解決することです。

参考

　ハーバードビジネスレビュー２０２３年３月号４２頁

上司が弱みを見せる勇気をもつ

　上司が雑談でプライベートの悩みを部下に話してもかまいません。むしろ話すべきであり、メンバーが個人的な悩みを打ち明けやすい雰囲気を作る必要があります。

参考
　ピョートル・フェリークス・グジバ 「世界最高のチーム グーグル流『最少の人数』で『最大の成果』を生み出す方法 」６０頁以下

部下の悩み

（１）１on１ミーティングの時間を、部下のブライベートな悩みを聞くことに使ってもよいのです。

（２）部下のプライベートな悩みがあれば、カウンセリングの要領で話を聞きましょう。

部下の愚痴

　部下から愚痴を聞けば、肯定的な表現に直して、チームとしての有益な提案にできないか検討してみましょう。

　「残業したくない。」
　　　　→　「残業が減らせるにみんなで工夫を考えみましょう。来月の課題にしましょう。」
　「みんなが私の話を聞いてくれない。」
　　　　→「Aさんの意見がとおるようにどんな工夫ができるか考えみましょう。」
　　　　　もしくは、「私に言ってくれたら、私の意見としてみんなに声をかけてみます。」

参考
　ピョートル・フェリークス・グジバ 「世界最高のチーム グーグル流『最少の人数』で『最大の成果』を生み出す方法 」４９頁以下

メンバー間のトラブル

（１） メンバー間でトラブルがあれば、積極的に解決していきましょう。

（２） AさんからBさんに直してほしいことを聞き、BさんからAさんに直してほしいことを聞きます。

（３）大切なことは、相手方に直してほしい具体的な行動（新しい職場のルール）としてヒアリングすることです（パティ・マッコード (著)、櫻井祐子 (訳)、NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く６８頁以下）。

（４）最後に、両名を一緒に呼んでAさんの要望を直接Aさんに話してもらい、Bさんの要望をBさんに話してもらいます。

（５） お互いの言い分をお互いが認識すれば、お互いの衝突が緩和されます。その後は、お互いにどうすればよいと思うと話し合うことができます。

参考
　ピョートル・フェリークス・グジバ 「世界最高のチーム グーグル流『最少の人数』で『最大の成果』を生み出す方法 」６７頁以下