予防法務
目次
ダイバーシティーと、多様な人材（多様な意見）の活用
多様な意見と意思決定
女性の活躍と育児のサポート
- Q 女性の活躍策について、よくある間違いとは何ですか。
- Q 理想的なダイバーシティーの取り組みとはどんなものですか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、心理的安全性はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、データ経営はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、「根回しの禁止」はどんな意味を持ちますか。
- Q 長時間労働をやめるには、何から手をつければよいですか。
- Q キャリアダウン制度とは、どんな制度ですか。
- Q 子育て支援として、どんな制度が考えられますか。
- 判例（妊娠中の女性に対する不利益な取り扱いは、原則として違法となる。）
- 判例（育児休業が終わって復職した女性に対し、休職前の仕事や給与に戻れるように配慮する義務を怠れば育介法の趣旨に反し違法となる。）
女性活躍推進法
育児・介護休業法
人手不足と多様な人材の活用
専門家の活用
高齢者雇用と法規制（高齢者雇用安定法を中心にして）
高齢者雇用と活用事例
低賃金労働者の雇用と戦略
障害者の雇用、障害者への配慮
LGBTQの対応
- Q 少数者集団の意見を経営判断に反映させるにはどうしたらよいですか。
- LGBTQとは何か。
- ＬＧＢＴＱと会社の対応
- ＬＧＢＴＱに対する差別の禁止
- 同性パートナーシップ制度
- 同性パートナーシップ制度と手当
- 経産省トイレ事件（最判令和５年７月１１日）
- 最判令和５年１０月２５日（性同一性障害の人が戸籍上の性別を変更するには生殖能力をなくす手術を受ける必要があるとの要件は、憲法１３条に反する。）
- 最判令和６年３月２６日（犯罪被害者等給付金の請求について、同性の者であっても、事実上の婚姻関係があったもとして、犯罪被害者等給付金の請求ができる。）
- 令和６年３月１４日札幌高判（同性間の婚姻を認めない民法及び戸籍法の婚姻に関する規定は、憲法２４条、憲法１４条に違反する。）
自由な働き方
短時間勤務
リモートワーク（在宅勤務）
- Q リモートワークのデメリット（注意点）は何ですか。
- Q リモートワークで監視を強めると、不正が増えるのは何ですか。
- Q リモートワークの場合に、時間管理はどうしたらよいですか。
- Q 事業場外労働のみなし労働時間制の概要を教えて下さい。
- 判例（従業員が自らの判断で労働時間を決めていた事案で、事業場外みなし労働時間制の適用がありえる、とした。）
- Q 従業員の育児や、従業員の介護について、企業はテレワークについて努力義務を負いますか。
- Q リモートワークの利用者は、他にどのような制度を利用していますか。
- 判例（リモートワークをしている社員に対し、合理的な必要性のない出社命令が違法である、とされた。）
副業・兼業
企業文化と理想的な企業
企業文化
SDGsと人権
コンプライヤスの強化
通勤手当と車両管理
外国人の雇用
暴力団排除条項
ステマの規制
秘密保持と競業禁止
情報の持ち出し・転職者の情報の持込み
不正競争防止法
個人情報データベース等不正提供等罪
クレーマー対応（カスハラ対策）
会社法
役員報酬
役員の立場
株主総会の適法な開催（決議の取り消し）
- 株主総会の取消事由（招集手続・決議の著しく不当）
- 判例（非上場株式を３分の１の価格で譲り受けて、当該会社に対しその株式を購入させることを専門に行なっていた会社が、譲渡承認請求をして、売買価格の決定の申立をすることが弁護士７３条に違反するとされた。）
- 判例（「代理人は株主に限る」との定款がある場合に、株主ではない弁護士を代理人とする議決権行使を拒否することはできない。）
- 先行する株主総会は（定款に定める）定足数が足らなかった。先行する株主総会の決議によって、定款が変更されて定足数が変更になった。変更後の定足数を前提に、後行する株主総会が開かれた。後行の株主総会は「決議の方法が著しく不当」といえるか。
- 創業一族の相続と強引な株主総会
企業の経営
経営者の交代、CEOの育成
取締役会の運営
株主との対話
従業員エンゲージメント
労働保険と社会保険
人手不足、外注、人材派遣、フリーランスの活用
増員（雇用）
取引先業者と下請保護法
フリーランスの活用と法令
パラハラ、セクハラ、その他ハラスメントの対策
会社の相談窓口
ハラスメントの調査（相談窓口の心得）
- Q 部下からハラスメントの相談を受けたのですか、会社の相談相談窓口に相談することを迷うケースはどうすればよいですか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように本人にフィードバックすべきか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように調査を終了すべきか。
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q パワハラ・セクハラの具体的事例と、処分、解決例自事例について教えて下さい。
- Q 被害者の怒りが収まらない場合に、会社はどこまで介入するべきか。
- Q 申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。
- Q ハラスメントの調査のヒアリングについて、どんなコツがありますか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、相談者にどんな説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、加害者にどのような説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの申告者が健康を害している場合にどのようなことを注意すべきですか。
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法①）
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法②）
- セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた判例
- Q ハラスメント調査をするには、相談者からの申告があったことを加害者に告げる必要がある場合に、相談者にどのようなことを説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリングする必要があります。その社員が調査があったことを漏らすと職場が混乱します。ヒアリング調査をする前に、調査（ヒアリングを受けたこと）を秘密にしてほしい、どのように説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリング調査をしました。調査結果は被害者と加害者の両方に見せることになります。調査結果の理由として、「ヒアリング結果を引用する」ことが予想されることを、ヒアリングの協力者にどのように説明すべきか。
- 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
- 他人の悩みを聞くことと、そのストレス対策
- 従業員の精神疾患と休職
会社が行うべき研修
身を守る手段
ハラスメントの定義
従業員同士の不仲
不正防止と公益通報窓口
公益通報者保護法
（不正防止を目指す）社内文化
不正防止策
組織の設計
イノベーション
M&A
マイナンバー制度
個人情報保護法
