同性パートナーシップ制度

同性パートナーシップ制度

（１）同性パートナーシップ制度とは、同性のパートナーを持つ社員について、そのパートナーを法律上の配偶者と同様に扱う制度です。法律上の義務ではなく、会社独自に導入の是非を検討する必要があります。
（２）法律上の社会保障（例えば、遺族年金、健康保険の扶養者、）等は法律に基づいて対応します。それ以外の会社独自の配偶者に対する権利を、同性のパートナーを持つ社員について、そのパートナーを法律上の配偶者と同様に扱うべきか、を考えなければなりません。
（３）具体的には、社宅制度、配偶者手当、弔慰金（結婚お祝い金、配偶者が亡くなったときに支払われる一時金）、死亡退職金（社員が亡くなったときに遺族に支払われる一時金）、休暇（結婚したときの休暇、家族が亡くなったときの休暇、育児のための休暇）について、これらの検討が必要になります。

同性パートナーシップ制度の課題

同性パートナーの定義

　男性と男性もしくは、女性と女性ではあるが、「法律上の婚姻に相当する関係」を意味しますが、これをどうやって定義するか問題となります。

１　法律上の婚姻に相当する関係
（１）「法律上の婚姻に相当する関係」ですが、例えば、住民票で確認することも考えられますが、単身赴任と比べると住所で確認することも不適切かもしれません。
（２）「戸籍上は同性のカップルであるが、法律上の婚姻に相当する関係」と定義しておき、認定の方法としては、住民票の提出を求め、住所が一致しない場合には理由書の提出を求めて確認することが考えられます。

２　 結婚年齢
「法律上の婚姻」と同じく、両者が18歳以上であることを求めてもよいでしょう。

３　重婚の禁止、近親婚の禁止
（１）「法律上の婚姻」と同じく、重婚の禁止、近親婚の禁止を設けてもよいでしょう。
（２）両者のどちらかが婚姻関係にないこと、両社のどちらかが別のパートナーと「同性パートナーシップ制度」を利用していないことを要件にしてもよかったかもしれません。

４　 単なる交際相手との違い
（１） 単なる交際であれば、出会いと別れを繰り返すために、「法律上の婚姻」とのバランスを調整する必要があります。
（２）（ 「法律上の婚姻」を含めて、 ）例えば、結婚一時金については1回までと制限を設けることが考えられます。
　もしくは、自治体の「同性パートナーシップ証明書」を取得することを要件にしてもよいかもしれません。

死亡退職金 についての注意

（１）社員が亡くなった時に配偶者に支払われる一時金（死亡退職金）については、特別な配慮が必要です。
（２）例えば、死亡退職金について、社員の両親と、パートナーとの間で紛争が生じる可能性があります。受取人を「法律上の婚姻に相当する者に支払う」と定義にしておくと、大きなトラブルになりかねません。
　死亡退職金については、生命保険等と同じく、「法律上の婚姻をしていない社員は、受取人を社員の指名で決める」と記載して、受取人を明確にしておくことが必要です。
（３） もしくは、死亡退職金については 、同性パートナーシップ制度の対象外とすることも考えられます。

同性パートナーシップ制度と個人情報

（１）例えば、社内の「同性パートナーシップ制度」の認定を受けており、パートナーの親族の葬式に出るために、休暇の申請をするとします。
　上司には、休暇の申請をするためには、同性パートナーシップ制度を利用していることを説明しなければなりません。
　上司は、会社の規定を満たすかどうかを確認するために、（同性パートナーシップを認定した）会社の部署に確かめる必要があります。

（２）（同性パートナーシップ制度を利用して）配偶者手当の支給を求めるのであれば給与計算の部署に、休暇の申請をするには上司に、同性パートナーシップの利用者であることを説明する必要があります。そのことを事前に制度を利用する社員に説明しておく必要があります。

（３）なお、同性パートナーシップ制度の申請情報はセンシティブ情報ですので、限定した社員のみが同情報にアクセルする形での運用が適切です。

事実婚についての対応

（１）同性婚を認めるのであれば、「事実婚も認めるべきである」という意見がでてくる可能性があります。

（２）同性婚についても、単なる交際との違いを認定するのが困難であること、法律上の婚姻を選択することができたのにこれをしない選択をした自己責任の問題もあります。
　事実婚についてどのような対応をするのか、改めて社内で決める必要があります。